Exemple

Aby etyka AI była naprawdę skuteczna, nie wystarczy zbiór abstrakcyjnych zasad. Kodeksowe podejście musi zostać uzupełnione o nowe punkty widzenia, które pozwolą dojrzeć szerszy zbiór problemów związanych z tą technologią. Najważniejsze współczesne konteksty odpowiedzialnego rozwoju sztucznej inteligencji przedstawi konferencja organizowana 14 czerwca przez Centrum Etyki Technologii Instytutu Humanites.

Coraz więcej badaczy przekonuje dziś, że na AI nie można dłużej patrzeć w oderwaniu od jej materialnych komponentów (jak choćby metale rzadkie), oddziaływania na szereg obszarów w globalnym łańcuchu dostaw (np. niskopłatna praca w rejonach najbiedniejszych, ślad węglowy wynikający z transportu morskiego) czy wysokiego zużycia energii potrzebnego do zasilania infrastruktury AI. Wszystkie te elementy muszą być brane pod uwagę, jeśli sztuczna inteligencja ma być rzeczywiście technologią umożliwiającą realizację ONZ-owskich celów zrównoważonego rozwoju.

Sytuacja geopolityczna to kolejny kontekst, który nie jest obojętny dla etycznego rozwoju AI. Czy w dobie narastających napięć między światowymi mocarstwami dojdzie do nowej zimnej wojny? A jeśli tak, to jak taka sytuacja mogłaby wpłynąć na realizację wymogów dotyczących godnej zaufania sztucznej inteligencji?

Podczas organizowanej 14 czerwca przez Centrum Etyki Technologii Instytutu Humanites konferencji online Co poza zbiorem zasad? Szersze spojrzenie na etykę AI. Konteksty, podejścia, ryzyka polscy i zagraniczni eksperci przedstawią nowe zadania stojące przed etyką AI oraz możliwe rozwiązania. Będzie także mowa o jej ograniczeniach w obecnym kontekście społeczno-politycznym.

W gronie prelegentów znajdą się m.in.: dr Anaïs Resseguier z Trilateral Resarch – autorka koncepcji Ethics as Attention to Context opracowanej w ramach unijnego projektu SIENNA, Paul Nemitz z Komisji Europejskiej, autor książki “The Human Imperative – Power, Freedom and Democracy in the Age of Artificial Intelligence”, Ewa Marczewska z Women in Machine Learning & Data Science Trójmiasto oraz Agnieszka Mikołajczyk z VoiceLab.AI – współautorki prośrodowiskowego projektu DetectWaste.ml, Karolina Drobotowicz z Aalto University badająca fińskie podejście do partycypacji w kontekście AI, a także Bruna de Castro e Silva z Tampere University w Finlandii zajmująca się wpływem regulacji na innowacje.

– Już po raz trzeci konferencja CET gromadzi świetne grono międzynarodowych ekspertów, którzy na co dzień mierzą się z wyzwaniami stawianymi przez AI. Zależy nam na tym, aby uczestnicy naszych wydarzeń poznawali nie tylko teorię leżącą u podstaw etyki AI, ale także szeroki kontekst, w którym jest ona realizowana. Bez zrozumienia tego złożonego tła zasady odpowiedzialnego rozwoju innowacji mogą łatwo przeobrazić się w abstrakcję trudną do realnego zastosowania. Chcemy temu przeciwdziałać – mówi Zofia Dzik, fundator i prezes Instytutu Humanites, przy którym działa CET, a także przewodnicząca Rady Programowej Centrum.

Konferencja skierowana jest do liderów biznesu i administracji, których organizacje budują bądź wdrażają cyfrowe technologie, jak również do rozwijających je badaczy i programistów, a także prawników oraz etyków zainteresowanych nowymi technologiami.

– Chcemy przekonywać praktyków tworzących AI, a także osoby odpowiedzialne za decyzje o jej wdrażaniu, że etyka sztucznej inteligencji polega nie tylko na zapewnieniu zgodności z konkretnymi wymogami, ale też na uważności wobec okoliczności, w jakich dany system jest budowany i stosowany. Dziś coraz głośniej mówi się o konieczności oceny AI w szerszej perspektywie, obejmującej np. łańcuchy dostaw. Taki punkt widzenia jest niezbędny, jeśli chcemy naprawdę rozwijać zrównoważoną gospodarkę – przekonuje Maciej Chojnowski, współtwórca i dyrektor programowy CET.

Konferencja została objęta honorowym patronatem przez GovTech Polska. Partnerami konferencji są Związek Pracodawców Polska Miedź oraz Grupa Robocza ds. Sztucznej Inteligencji przy Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Patronami medialnymi są „Forum Akademickie” i „ITWiz”.

Udział w konferencji jest bezpłatny, ale wymagana jest rejestracja. Więcej szczegółów na stronie: https://app.evenea.pl/event/cetkonferencja3.

Centrum Etyki Technologii to ośrodek promujący odpowiedzialny rozwój innowacji. CET tworzy przestrzeń dla debaty międzysektorowej i promuje międzynarodowe rekomendacje dotyczące etyki technologii. Oprócz tego bierze udział w pracach gremiów doradczych rozwijających politykę rozwoju technologii (Grupa Robocza ds. Sztucznej Inteligencji przy KPRM), popularyzuje metodyki pozwalające na projektowanie technologii zgodnie z wartościami, uczestniczy w rozwoju współczesnej refleksji na temat etyki technologii oraz współpracuje z Instytutem Humanites w zakresie rozwoju spójnego przywództwa.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

 

Great Place to Work® ogłosił listę Najlepszych Miejsc Pracy™ Polska 2022. Jest to najdłuższa lista w historii konkursu!

 

Miło nam poinformować, że w tegorocznej, czternastej edycji konkursu Great Place to Work®, którego Instytut Humanites jest Patronem honorowym, do badania zgłosiło się 140 firm. To blisko o 50% więcej niż w roku ubiegłym. Spośród przebadanych organizacji aż 44 zostały wyróżnione tytułem Najlepszego Miejsca Pracy™ Polska 2022. Na pierwszym miejscu w kategorii firm dużych znalazł się DHL Parcel Polska. W kategorii firm małych i średnich liderem zostało Idego Group. Ta sama firma otwiera ranking Najlepszych Miejsc Pracy™ dla Milenialsów 2022. Tytuł Legendy, nadawany firmom, które 5 lat z rzędu uzyskały tytuł Najlepszego Miejsca Pracy™, przypadł VFS Usługi Finansowe Polska.

Rekordowo duża liczba firm, które zgłosiły się w tej edycji konkursu do badania, długa lista laureatów i fakt, że aż 20 firm spośród 44 wyróżnionych to organizacje debiutujące w rankingu, pozwalają sądzić, że w obszarze zarządzania firmami nastąpiło wyraźne odbicie po okresie pandemii.
140 firm przebadanych w Polsce przez Great Place to Work® w edycji 2021-2022 zatrudnia łącznie ponad 66 tysięcy pracowników. Z przekroju branżowego wynika, że do badania najwięcej zgłosiło się firm informatycznych (30%). Drugie miejsce pod względem liczebności należy do firm produkcyjnych (16%). Produkcja i IT to od lat liderzy w strukturze branżowej firm zgłaszających się do badania Great Place to Work®. Na kolejnych miejscach uplasowały się: firmy farmaceutyczne (11%), z sektora handlu (8%), świadczące usługi finansowe (7%), usługi profesjonalne (6%) oraz transportowe (5%).

„Cieszy nas, że tak wiele firm zasłużyło w tym roku na tytuł Najlepszego Miejsca Pracy™. Potwierdzają to osoby zatrudnione w wyróżnionych organizacjach, bo jak wiadomo w metodologii Great Place to Work® głos pracowników jest najważniejszy. Aż 87% z nich potwierdziło, że pracuje w świetnym miejscu pracy. Jest to wynik lepszy o kilka punktów procentowych od zeszłorocznego. Warto też wspomnieć, że w przypadku listy firm przyjaznych milenialsom odsetek ten poszybował aż do 94%. Aby dostrzec, jak trudna jest droga do osiągnięcia przez firmy takich wyników wystarczy porównać je z danymi z sondażu ogólnopolskiego. W przypadku średniej krajowej zaledwie połowa pracowników (51%) była skłonna zgodzić się z twierdzeniem, że ich firma jest świetnym miejscem pracy” – mówi Maria Zakrzewski, Prezes Zarządu Great Place to Work®.

Wśród 44 laureatów najliczniejszą grupę stanowią firmy informatyczne (16). Na kolejnym miejscu znalazły się firmy z branży usług finansowych, usług profesjonalnych, produkcji i handlu (po 4 firmy), a na trzecim miejscu pod kątem liczebności reprezentantów uplasowała się branża farmaceutyczna i transportowa (po 3 firmy).

Misją Great Place to Work® jest pomaganie firmom w stawaniu się świetnymi miejscami pracy. Tegoroczne wyniki laureatów są dla nas źródłem prawdziwej satysfakcji. Aż 92% pracowników potwierdziło, że ich firmy przestrzegają zasad etycznych. Ludziom pracuje się w tych organizacjach dobrze także dlatego, że liderzy zwracają uwagę na ich potrzeby: 88% zgodziło się z twierdzeniem, że menedżerowie widzą w nich nie tylko pracowników, ale po prostu ludzi. Jeśli ktoś ma wątpliwości, czy taka kultura organizacyjna się firmom opłaci, wystarczy dodać, że 89% pracowników deklaruje, że jest dumna ze swojego miejsca pracy i chętnie się tą dumą podzieli z innymi. Na rynku pracownika i przy prognozowaniu najwyższej rotacji od kilku lat tak silne poczucie związku ludzi ze swoją firmą, jej historią i działaniami jest po prostu bezcenne” – komentuje Marzena Winczo-Gasik, szef zespołu Culture Audit™ w Great Place to Work®.

Wzorem lat poprzednich Great Place to Work® wyłonił spośród laureatów głównego konkursu 10 firm szczególnie wysoko ocenianych przez pracowników z pokolenia Y. To już czwarta edycja listy Najlepszych Miejsc Pracy™ dla Milenialsów.

Podobnie jak w latach poprzednich UN Global Compact Network Poland, partner strategiczny konkursu Great Place to Work®, przyznał kolejnym 22 laureatom tytuł Rzecznika Standardu Etyki. Tym samym dołączyli oni do grona firm spełniających Standardy Programu Etycznego, dokumentu opracowanego w 2015 r. przez Global Compact Network Poland w oparciu o wytyczne ONZ. W ten sposób od 2018 roku, gdy Great Place to Work® po raz pierwszy nominował laureatów do tego wyróżnienia, rodzina Rzeczników urosła do 87 organizacji.

Więcej informacji o tegorocznych laureatach oraz uroczystości ogłoszenia wyników, wraz z zarejestrowanym materiałem z jej przebiegu, można znaleźć na stronie www.greatplacetowork.pl.

Partnerami strategicznymi konkursu Great Place to Work® w Polsce są Konfederacja Lewiatan i UN Global Compact Network Poland. Patronat honorowy sprawują: Prezydent M.St. Warszawy, Instytut Humanites, Stowarzyszenie Kongres Kobiet oraz Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Badanie Great Place to Work® ma ponad trzydziestoletnią historię i niezmiennie jest największym globalnym badaniem jakości miejsc pracy na świecie. Swoim zasięgiem obejmuje ponad 150 krajów. Konkurs na Najlepsze Miejsca Pracy™ jest prowadzony w oparciu o obiektywną metodologię, która od wielu lat stanowi światowy standard. O miejscu na liście decyduje przed wszystkim wynik ankiety pracowniczej (wskaźnik zaufania w firmie, Trust Index™). Na finalną ocenę ma także wpływ wynik audytu kulturowego (Culture Audit™), którego wiodącymi obszarami są: skuteczne przywództwo, powszechna innowacyjność oraz wartości.

Test2

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Zmiany wymuszone przez pandemię, w tym wprowadzany w wielu firmach hybrydowy model pracy, wyraźnie wpłynęły na poprawę opinii Polaków o ich środowisku pracy. Nadal jednak nisko oceniany jest kluczowy obszar, czyli jakość przywództwa. Tylko 20 proc. pracowników uważa swojego szefa za dobry wzór do naśladowania w kwestii harmonijnego łączenia ról zawodowych i prywatnych – zwracają uwagę autorzy tegorocznej polskiej edycji raportu Well Working. Odpowiedzialność Rodzinna Biznesu.

Zapraszamy do zapoznania się z artykułem Anity Błaszczak w Rzeczpospolita.pl – „Kryzys pandemii przywrócił w firmach rządy kija i marchewki” – oraz wynikami ogólnopolskiego badania Odpowiedzialności Rodzinnej Biznesu Well-working 2022.

ORGANIZATORZY BADANIA: Instytut Humanites, IESE Business School University of Navarra

PARTNERZY BADANIA:
KGHM Polska Miedź S.A.PFR TFIPracuj.pl

KONTAKT:
Zofia Rogala – Project Manager Instytutu Humanites.
e-mail: zofia.rogala@humanites.pl

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Receptą dla pracodawców, którzy obecnie zmagają się z Wielką Rezygnacją, są dobre praktyki laureatów i wyróżnionych w Konkursie Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi. Ich pracownicy cenią swoje firmy właśnie za to, co trudno dziś znaleźć na rynku pracy – wysoką jakość przywództwa oraz możliwość harmonijnego łączenia pracy z życiem prywatnym.

Zapraszamy do lektury Money.pl

W artykule: “Człowiek w tych firmach jest ważniejszy niż proces, bo jest osobą, a nie numerem czy zasobem, który dowozi wyniki” – znajdziecie więcej informacji o tych mądrych praktykach finalistów konkursu Humanites: money.pl/gospodarka/czlowiek-w-tych-firmach-jest-wazniejszy-niz-proces

Uroczyste wręczenie statuetek laureatom: Inwedo, EGIS Polska – 10 marca 2022, Konferencja Instytutu Humanites „Spójne Przywództwo. Człowiek i Technologia”

„Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi” (Human&Family Humanites Wellbeing AWARD)

to wyróżnienie wielowymiarowego podejścia biznesu do rozwoju społecznego. Środowisko pracy poprzez kształtowane polityki zatrudnienia ma istotny na ekosystem społeczny, w którym funkcjonuje rodzina.

Instytut Humanites wypromował w Polsce pojęcie „integracji ról zawodowych i prywatnych” jako alternatywę dla dotychczasowego pojęcia work-life balance (równowaga pracy i życia prywatnego), które zakłada rywalizację tych sfer. Mamy jedno życie w różnych rolach i tworzenie kultury pracy w firmach powinno umożliwiać łączenie tych ról.

Więcej o konkursie: https://2godzinydlarodziny.pl/konkurs-firma-przyjazna-rodzinie-firma-przyjazna-czlowiekowi/

Uroczyste wręczenie statuetek laureatom: Inwedo, EGIS Polska – 10 marca 2022, Konferencja Instytutu Humanites „Spójne Przywództwo. Człowiek i Technologia”

Już wkrótce opublikujemy raport:

  • Zespół Instytutu pracuje nad przygotowaniem Raportu Dobrych Praktyk Pracodawców na podstawie strategii wellbeing zaprezentowanych przez uczestników tegorocznej edycji Konkursu.
  • Raport ten może posłużyć wszystkim firmom na polskim rynku jako inspiracja i narzędzie kształtowania mądrej polityki zatrudnienia.https://2godzinydlarodziny.pl/konkurs-firma-przyjazna-rodzinie-firma-przyjazna-czlowiekowi/
  • Wszyscy uczestnicy Konkursu, również ci, którzy nie zostali wyróżnieni, otrzymali od Instytutu Humanites indywidualne raporty.

Partnerzy Konkursu

Partnerem strategicznym Konkursu jest Instytut Biznesu Rodzinnego.

Partnerami wspierającymi są:
Fundacja Liderek Biznesu, Great Place to Work, Konfederacja Lewiatan, LiderSHE, Sukces Pisany Szminką, THINKTANK, Vital Voices Poland, money.pl

.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Tylko 20% pracowników widzi w swoim szefie wzór do naśladowania. Z kolei aż 78% osób pracujących w toksycznych środowiskach pracy rozważa zmianę pracy. 93% respondentów odczuwa presję, aby przedkładać życie zawodowe nad prywatne. Takie wnioski płyną z raportu “Well Working. Odpowiedzialność Rodzinna Biznesu 2022”, którego celem jest diagnoza kultury dobrostanu pracy w Polsce. 

Ogólnopolskie badanie Well-Working to część międzynarodowego projektu badawczego  (IFREI – Family Responsible Employer Index). Instytut Humanites zrealizował to badanie po raz drugi we współpracy z Międzynarodowym Centrum Pracy i Rodziny IESE Business School z Nawarry. Ankieta skierowana była do respondentów w kilkudziesięciu krajach. Mierzymy za jej pomocą jak kultura pracy i tworzony dzięki niej poziom dobrostanu wpływają na zaangażowanie pracowników oraz na ich ogólną jakość ich życia: relacje rodzinne i przyjacielskie, zdrowie, sen i wewnętrzną motywację. Warunki pracy przekładają się także na poziom kreatywności i zdolność uczenia się.  

Na uwagę zasługuje fakt, że w obecnej edycji badania w Polskich organizacjach, poziom dobrostanu jest wyższy niż w zagranicznych (Polacy i Polki lepiej ocenili swoje środowiska pracy: 64% vs oceny z zagranicy na poziomie 49%). Jednak nie przekłada się to na ich ogólną jakość życia, zdrowie i motywację, bo gdy spojrzymy na wyniki odpowiadające poszczególnym zagadnieniom, to dane te okazują się zaskakujące i już nie tak pozytywne. Nadal w większości badanych obszarów nasze oceny są znacząco niższe niż na świecie, co może oznaczać, że wynik ogólny jest efektem dostrzeżenia wysiłku pracodawców w trakcie pandemii oraz “startu z niskiej bazy”, bowiem w pierwszym badaniu aż 63% pracowników oceniło negatywnie swoje miejsca pracy.  Ciągle bardzo nisko oceniany jest kluczowy obszar, czyli jakość przywództwa w firmach. Średnio, co druga osoba, która wzięła udział w badaniu rozważa zmianę pracy, nawet w środowisku najbardziej wzbogacającym jest to 39%, a w środowisku toksycznym aż 78%. 

Inicjatorem badania CFR w Polsce jest Instytut Humanites, który od ponad dekady wspiera budowanie wysokiej kultury zarządzania, gdzie biznes realizuje swoje cele, a ludzie odnajdują poczucie sensu. 

Więcej  informacji można znaleźć w Executive Summary Raportu – w bazie wiedzy Instytutu Humanites: www.humanites.pl/baza-wiedzy/

Partnerami badania są: KGHM Polska Miedź S.A (partner główny)., PFR TFI oraz Pracuj.pl.

Instytut Humanites przygotował pierwszy raport CFR w 2019 roku, rozpoczynając w ten sposób dyskusję na temat Odpowiedzialności Rodzinnej Biznesu na polskim rynku pracy. W 2022 roku postanowiliśmy powtórzyć to badanie, także aby sprawdzić, jak polscy pracodawcy poradzili sobie z tworzeniem dobrego środowiska pracy (Well-Working) w dobie pandemii.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Jako pracownicy nie jesteśmy anonimowi i  mamy poczucie, że KAŻDY ma wpływ na jej działanie. Zarówno moje pomysły, jak i trudne chwile nie są obojętne dla mojego pracodawcy. Wiem, że w razie problemów w życiu rodzinnym mogę liczyć na jego wsparcie.” Kultura pracy w Polsce pozostawia wiele do życzenia, a jednak może być inaczej!Świadczą o tym powyższe słowa samych pracowników, które są najlepszym komplementem dla laureatów kolejnej edycji Konkursu Instytutu Humanites Firma Przyjazna Rodzinie/ Firma Przyjazna Człowiekowi 2021 (Family & Human Wellbeing Humanites AWARD). Po trwającym sześć miesięcy procesie kompleksowej oceny 360° jury wyłoniło zwycięzców – pracodawców, którym udało się zbudować mądrą i spójną politykę zatrudnienia, budującą kulturę dobrostanu (wellbeing), gdzie patrzy się kompleksowo na człowieka, a nie tylko pracownika.

Laureatami tegorocznej edycji zostali:

Ponadto Jury postanowiło przyznać po 3 wyróżnienia w każdej kategorii, aby uhonorować wyjątkowe działania zaangażowanych pracodawców. Wyróżnienia otrzymali:

  • w kategorii firm małych: A4BEE, Appsilon, BFI;
  • w kategorii firm średnich: Alcon Polska, Blue Media, Bouygues Immobilier Polska;
  • w kategorii firm dużych: KGHM Polska Miedź, Santander Bank Polska, Sopockie Towarzystwo Ubezpieczeń ERGO Hestia.

O Konkursie

Tytuł „Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi” (Family & Human Wellbeing Humanites AWARD) to wyjątkowe wyróżnienie, które nagradza wielowymiarowe podejście biznesu do rozwoju społecznego. Pracodawcy poprzez kształtowanie polityki zatrudnienia mają istotny wpływ na szeroki ekosystem społeczny, który przekłada się nie tylko na wyniki firm, ich poziom innowacji, zaangażowanie, ale na jakość zdrowia i życia ludzi w ogóle, podkreśla Zofia Dzik, Prezes Zarządu Instytutu Humanites – Człowiek i Technologia, który wypromował w Polsce pojęcie „integracji ról zawodowych i prywatnych” jako alternatywę dla dotychczasowego pojęcia work-life balance (równowaga pracy i życia prywatnego), które zakłada rywalizację tych sfer. Mamy jedno życie w różnych rolach i  kultura pracy w firmach powinno umożliwiać ich łączenie. Bo szczęśliwy człowiek, to zwyczajnie także bardziej zaangażowany pracownik, lepszy rodzic czy członek społeczeństwa. Takie podejście przekłada się także całościowo na zdrowie fizyczne i psychiczne ludzi.

W czteroetapowym procesie przeanalizowano zgłoszenia od firm z całej Polski, w których łącznie pracuje ok. 44 tysięcy osób. Ocenie podlegało strategiczne podejście do polityki zatrudnienia i rozwoju dobrostanu pracowników, rozwiązania dotyczące elastycznej organizacji pracy, wspierające integrację życia rodzinnego i zawodowego, jak również wsparcie dla pracowników bez zobowiązań rodzinnych oraz takich, którzy sprawują opiekę nad osobami starszymi. W końcowym etapie zapytano również samych pracowników, jak oceniają działania pracodawcy i za co ich cenią.

Na podstawie prawie 2 tysięcy ankiet pracowniczych i zgromadzonych materiałów możemy powiedzieć, że Firma Przyjazna Rodzinie i Człowiekowi to przede wszystkim firma spójna – w której zarówno przełożeni, jak i podwładni zgadzają się co do warunków, jakie panują w firmie, a zarząd dostosowuje rozwiązania wellbeingowe do realnych potrzeb pracowników.

Jak zostać wyjątkowym Pracodawcą?

Zapytaliśmy laureatów Konkursu, czym kierują się przy tworzeniu kultury swojej organizacji. Oto ich recepta na wyjątkowe miejsce pracy:

Inwedo

“Kilka lat temu opracowaliśmy w zespole zestaw wartości, który obejmuje zarówno nasze podejście do pracy, jak i w ogóle życiową postawę. Po kilku latach prowadzenia Inwedo byliśmy przekonani, że oddzielenie życia zawodowego od prywatnego, to nie jest ostre cięcie o 17.00. Po prostu nie da się tak funkcjonować – długotrwałe bycie „jakimś” w pracy i innym w domu niszczy nasz osobisty dobrostan. A w dalszej kolejności dobro firmy i dobro naszych klientów.

To dzięki kulturze opartej o wartości możemy tworzyć rozwiązania, które realnie poprawiają jakość pracy innych. Nam z kolei przynoszą ogromną satysfakcję. Rozumiem je jako dawanie sobie wzajemnej przestrzeni i pomocy. A co ważniejsze – wsparcie w śmiałym podejmowaniu swoich własnych decyzji, w popełnianiu błędów i wyciąganiu wniosków. Chcemy budować firmę, w której każdy może być sobą. Działamy zgodnie z: Can do, Go beyond, Take ownership, Empower others, Stay curious.” (Dominik Goss, Founder&CEO w INWEDO)

EGIS Polska

Od początku przyświeca nam cel budowania organizacji w oparciu o wartości. Dołączając do nas można liczyć na wyjątkowy zespół ludzi, których łączy nie tylko cel biznesowy, ale właśnie wspólne wartości.

Staramy się tworzyć firmę, w której się chce, a nie tylko musi, pracować każdego dnia. Przede wszystkim postawiliśmy na budowanie wyjątkowej kultury organizacyjnej rozumianej jako wartości, sposoby komunikacji, styl zarządzania, ale również energia. Kultura jest swoistym odczuciem z jakim kojarzymy sobie firmę od przekroczenia jej progu. To kultura daje motywację albo ją odbiera. W centrum działań budujących angażujące miejsce pracy są pracownicy, patrzenie ich oczami na organizację, projektowanie procesów, a nawet wyglądu miejsca pracy tak, aby dopasować je do pracowników, a nie odwrotnie. To robienie małych rzeczy, gestów na co dzień, to myślenie o pracowniku jako o Człowieku, o jego Bliskich, Rodzinie. Mamy świadomość, że nasze dobre wyniki rynkowe to zasługa naszych ludzi i od nich się wszystko zaczyna i kończy. Droga do tytułu Firmy Przyjaznej Rodzinie/Człowiekowi to kompleksowy i długoterminowy proces, to szereg konsekwentnych i strategicznych działań.” (Monika Świerszcz, Menedżer Działu HR EGIS Polska)

Credit Suisse Poland

Każdy pracownik to dla nas indywidualna i niepowtarzalna osoba. Człowiek, który jest także partnerem, rodzicem, opiekunem, ma swoje pasje i zainteresowania, a także potrzebę rozwoju na poziomie zawodowym, osobistym i społecznym.

Staramy się dostrzegać życiowe role i aspiracje naszych pracowników i nie tylko zabezpieczać ich podstawowe potrzeby, jak bezpieczeństwo zatrudnienia, wynagrodzenie czy narzędzia pracy, ale także zapewnić poczucie sensu i samorealizacji, umożliwić rozwój zainteresowań, okazać wsparcie rodzicielskie, czy też zaspokoić potrzeby społeczne.

Budowanie kultury organizacyjnej, która uwzględnia te aspekty działa na korzyść każdej strony: pracownika, którego dobrostan i łączenie ról życiowych z zawodowymi są równie ważne, jak wykonywane przez niego obowiązki, oraz pracodawcy, który pracuje z zaangażowanym, zmotywowanym i spełnionym zespołem.

Znamy potrzeby naszych pracowników i staramy się aktywnie na nie odpowiadać. Jest nam bardzo miło, że rynek dostrzega nasze starania, czego wyrazem jest tytuł „Firma przyjazna rodzinie/ Firma Przyjazna Człowiekowi.” (Aneta Kocemba, Dyrektor Zarządzająca, Head of Credit Suisse Warsaw)

Opinie pracowników

Wielu pracodawców ma dobre chęci i podobne ambicje, ale niewielu udaje się przełożyć to na praktykę. Laureaci Konkursu udowadniają, że zbudowanie kultury, w której “aż chce się pracować” jest możliwe. Potwierdzają to wypowiedzi ich pracowników, których zapytaliśmy o opinię w szczegółowej ankiecie. Oto powody, dla których szczególnie cenią swoich pracodawców:

  • “Za szacunek kierownictwa w stosunku do pracowników, chęć słuchania. Za atmosferę, życzliwość i chęć pomocy w ramach kontaktów w firmie na wszystkich szczeblach. Wspaniali ludzie tworzą naszą firmę i jestem dumna będąc jej częścią!”
  • “Za to że nie jesteśmy anonimowi i  mamy poczucie, że KAŻDY ma wpływ na działanie firmy. Za to, że moje pomysły, jak i trudne chwile nie są obojętne dla mojego pracodawcy. Wiem, że w razie problemów w życiu rodzinnym mogę liczyć na jego wsparcie.”
  • “Za wsparcie w trudnych momentach życia, za zapewnienie bezpieczeństwa psychicznego i fizycznego w czasach COVID, za równość w traktowaniu osób z dziećmi i bez dzieci oraz nastawienie na długofalową współpracę.”
  • “Za to, że wartości promowane w firmie są faktycznie przestrzegane na co dzień.”
  • “Za kulturę “Widzę Cię” – docenienia człowieka po drugiej stronie, którą tak łatwo zgubić w setkach spotkań wideo.”
  • “Najważniejsza jest rodzinna atmosfera panująca w całej firmie. Wszyscy są otwarci i dobrze nastawieni. Nie ma dla nas rzeczy niemożliwych!”

Wręczenie nagród oraz podsumowanie Konkursu

Uroczyste wręczenie statuetek laureatom nastąpi na IX Konferencji Instytutu Humanites „Spójne Przywództwo. Człowiek i Technologia”. Serdecznie zapraszamy do zapoznania się z agendą konferencji oraz do uczestnictwa w tej wyjątkowym wydarzeniu, które łączy i jednocześnie poszerza perspektywę i spojrzenie liderów biznesu na tematy związane z człowieczeństwem i technologią wraz z towarzyszącymi im zmianami w otoczeniu rynkowym.

Wszyscy uczestnicy Konkursu, również ci, którzy nie zostali wyróżnieni, otrzymają od Instytutu Humanites indywidualny raport. Ponadto, zespół Instytutu pracuje nad przygotowaniem Raportu Dobrych Praktyk Pracodawców na podstawie strategii wellbeing zaprezentowanych przez uczestników tegorocznej edycji Konkursu, który może posłużyć wszystkim firmom na polskim rynku jako inspiracja i narzędzie kształtowania mądrej polityki zatrudnienia.

Partnerzy Konkursu

Partnerem strategicznym Konkursu jest Instytut Biznesu Rodzinnego.

Partnerami wspierającymi są:

Fundacja Liderek Biznesu, Great Place to Work, Konfederacja Lewiatan, LiderSHE, Sukces Pisany Szminką, THINKTANK, Vital Voices Poland, money.pl

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple
Człowiek i Technologia
IX Konferencja dla Liderów Biznesu – “Spójne Przywództwo™ Człowiek i Technologia” Instytutu Humanites

10 marca 2022

Serdecznie zapraszamy na kolejną, już IX Konferencję Instytutu Humanites: “Spójne Przywództwo™ Człowiek i Technologia!”

Wyjątkowa konferencja dla Liderów Biznesu: właścicieli firm i najwyższej kadry zarządzającej. Konferencja pokazuje wiele perspektyw z różnych ról, które pełni na co dzień lider. Tematy wystapień skupiają się wokół filozofii Spójnego Przywództwa w dobie Rewolucji 4.0. Od dekady spotykają się tu kluczowi przedsiębiorcy, myśliciele, naukowcy a także przedstawiciele świata sztuki.

Eklektyzm. Wyjątkowi mówcy i uczestnicy! Spotkanie różnych światów – biznesu, technologii, nauki sztuki czy duchowości. Przywództwo 6 Poziomu wymaga otwartego umysłu i łączenia różnych perspektyw.

Oto krótka relacja poprzednich edycji:

Rejestracja i bilety early birds już dostępne:

Warto podarować sobie ten dzień: app.evenea.pl/event/humanites9konferencja


Każdy bilet to cegiełka służąca podniesieniu jakości edukacji w Polsce!

Przychody z konferencji są przeznaczone na finansowanie XIII edycji Akademii Przywództwa Liderów Oświaty (www.aplo.pl). Innowacyjnego programu rozwoju przywództwa w edukacji realizowanego od 2011 roku przez Instytut Humanites, w ramach którego kształceni są dyrektorzy szkół z całej Polski na poziomie do tej pory zarezerwowanym dla najwyższej kadry zarządzającej z biznesu.

Pełna agenda będzie dostępna już wkrótce!

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Dzień Kariery Kobiety w IT

Nastawienie, relacje i odwaga

8 grudnia 2021 mieliśmy przyjemność uczestniczyć w trzeciej edycji konferencji: Dzień Kariery Kobiety w IT, zorganizowany przez Future Collars, w panelu „Projekt: Rodzina”. Zofia Dzik Prezes naszego Instytutu wzięła udział w dyskusji m.in. na temat wyzwań, przed jakimi stają kobiety i mężczyźni łączący wiele ról zawodowych, prywatnych i społecznych. Czego potrzebujemy chcąc realizować się zawodowo i jednocześnie odnaleźć emocjonalną przestrzeń na rozwój wśród najbliższych. Jaka jest rola rodziny w życiu zawodowym kobiet.

Najważniejsze są relacje!

Zofia Dzik powiedziała, że pandemia uwypukliła zmiany w stylu życia i pracy większości ludzi, takie jak szybkie tempo życia. Ludzie nie potrafią łączyć życia zawodowego z prywatnym, a pojęcie work-life balance jest sztuczne, bowiem człowiek jest jeden, lecz funkcjonuje w różnych rolach, a jedną z nich jest rola rodzinna.

Wg. badań Instytutu Humanites aż 75% ludzi doświadcza trudności w łączeniu ról prywatnych i zawodowych, lecz ten problem istnieje już od dawna, nie został “wymyślony” przez pandemię.

Filip Wadowski z NESsT dodał: nie można zapominać, że pandemia się nie skończyła, że cały czas nad dotyczy i na nas wpływa. Wyzwaniem jest podział obowiązków w relacjach partnerskich, a jednocześnie potrzeba rozwoju kobiet w obszarze zdobycia kompetencji cyfrowych, kompetencji przyszłości.

Agnieszka Wolska z BNP Paribas ze swojego doświadczenia w biznesie, zapytana czy w czasie pandemii kobiety mają większą trudność w tzw. ogarnianiu spraw opowiedziała zdecydowanie:

Kobiety zawsze ogarniają! Kobiety zawsze sobie dają radę, lecz należy pytać o koszt tego radzenia sobie w każdej sytuacji. (…) Wsparcie domowników, partnerów, partnerek jest kluczowe, by kobieta zawsze dawała radę.

Podobnie sytuacja kobiet przedstawia się w banku Credit Suisse. Izabela Ziółkowska-Woźniak wspominała o wsparciu dla pracowników i ich rodzin w różnych programach rozwoju w pracy, powrotu do pracy, planowania kariery.

Zofia Dzik na pytanie w jaki sposób budować swoją karierę, przy jednoczesnej trosce o najbliższych powiedziała:

jeśli coś jest dla Ciebie ważne, to znajdziesz na to czas. Czy my ze wszystkim musimy dawać sobie radę? – odnosząc się do tendencji kobiet do perfekcjonizmu, niechęci do proszenia o pomoc.

Partnerstwo to nie tylko dzielenie się obowiązkami z partnerką/partnerem, lecz również kwestia współodpowiedzialności (…), czyli braku obszarów, w których to kobiety są jedynymi odpowiedzialnymi za dany temat. Partnerstwo, które się udaje jest tam, gdzie tej współodpowiedzialności jest najwięcej – dodał Filip Wadowski.

W podsumowaniu rozmowy Zofia Dzik wskazała trzy życiowe lekcje, które warto odbyć, by tworzyć dobre relacje, a mianowicie: wykorzystywanie kryzysów jako przestrzeni do rozmowy z partnerem, tworzenie rytuałów, które wpisujemy do codziennego kalendarza, jak wspólne śniadania, wspólna kawa, wspólne czytanie, rozwój relacji – gdy w pracy są to cyfrowe kompetencje, to w rodzinie możemy nauczyć się rozwijać jako ojciec, matka, mąż, żona czy partner.

Filip Wadowski dodał, że musimy nakreślić zasady, którymi chcemy się kierować oraz zauważać sygnały, jeśli nasze życie rodzinne nie jest w równowadze.

Przedstawicielki BNP Paribas i Credit Suisse dodały, że z ich perspektywy ważne jest, żeby mówić o innych obowiązkach, poza pracą.

Rodzina jest częścią szerszego ekosystemu, a bez wsparcia pracodawców rodzina sobie nie poradzi – zakończyła Zofia Dzik, dodając, że Instytut Humanites od ponad 10 lat realizuje działania promujące empatycznych, otwartych pracodawców m.in. poprzez akcję “Dwie godziny dla rodziny” czy poprzez konkurs “Firma przyjazna rodzinie/człowiekowi”.

W panelu wzięli udział:
• Zofia Dzik, Impact inwestor, prezes Instytutu Humanites – Człowiek i Technologia
• Filip Wadowski, Country Director w NESsT
• Agnieszka Wolska, Wiceprezes Zarządu Banku BNP Paribas
• Izabela Ziółkowska-Woźniak, Head of Market Data Compliance and Client Experience w Credit Suisse
• panel poprowadził Paweł Oksanowicz – dziennikarz, moderator dyskusji, autor książek.

Poniżej streszczamy inne tematy poruszone na konferencji:

Dzień Konferencji zaczął się raportem “Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w dobie cyfrowej transformacji”. Jego współautorka dr Justyna Pokojska przytaczała dane na temat zmian na rynku pracy, wywołanych pandemią. Wynika z nich, że lockdown szczególnie uderzył w kobiety, ponad 60% badanych warszawianek stwierdziło, że ich obciążenie obowiązkami domowymi jest większe niż wcześniej, ponad 40% kobiet doświadczyło zmiany warunków pracy na gorsze. Zamknięte przedszkola, szkoły, świetlice sprawiły, że zadania opiekunek spadły głównie na matki, co wiązało się ze zwiększoną opieką nad dziećmi i innymi obowiązkami domowymi o średnio 2 godziny dziennie.

Pytanie dnia: jak pomóc kobietom?

Wyniki badań (raport można pobrać tutaj: https://womanupdate.org/dla-mediow/#raport) choć są niepokojące to zmuszają do zastanowienia się: co dalej? Jak pomóc kobietom na rynku pracy? Cały dzień z Future Collars obfitował w wydarzenia, które poszukiwały odpowiedzi na te pytania.

Od syndromu oszusta do pozytywnego nastawienia

Dr Ewa Jarczewska-Gerc, psycholożka społeczna, zaczęła od diagnozy społecznej. Pokazała w jaki sposób kobiety są stereotypowo postrzegane odnosząc się do opisanego przez prof. Wojcieszke „syndromu oszusta”. Chodzi o proste wyjaśnienie rzeczywistości modelem sprawczości – wspólnotowości. Sprawczość przypisywana jest mężczyznom, których ocenia się jako osoby nastawione na wdrożenia i skoncentrowane na własnym interesie. Wspólnotowość zaś kojarzona jest z kobietami, nastawionymi na relacje społeczne, ale też emocjonalne. Oceniając innych szukamy dominującego czynnika i oceniamy stereotypowo, podczas gdy sprawczość i wspólnotowość wcale się nie wykluczają!

Sprawdzone źródła, interdyscyplinarność czy mentoring – wybierz sama!

W panelu “Przyszłość to technologia. Jakich kompetencji powinniśmy się uczyć?” Jowita Michalska z Digital University wskazała na 3 ważne czynniki rozwoju, jakimi jest korzystanie z dobrych, sprawdzonych źródeł wiedzy. Chodzi o to, by nie poszukiwać nieustannie w Internecie, bo rozwój wiedzy technologicznej niekoniecznie bierze się z Internetu, gdzie wiedza jest niekompletna, powierzchowna. Zachęcała do sięgania po lektury, książki takie jak “Przyszłość jest bliżej,niż nam się wydaje” Petera H. Diamandisa i Stevena Kotlera. Innym czynnikiem rozwoju jest dążenie do pracy w interdyscyplinarnych zespołach czy branie udziału w programach mentoringowych. W ten sposób poszerza się krąg znajomych, spotyka ludzi z nowych branż, co stwarza najlepszą przestrzeń do rozwoju.

Joanna Obstój z Google zwróciła uwagę, by obserwować inne kobiety w IT i inspirować się nimi. Kobiety, które odnoszą sukces mogą być źródłem wiedzy o tym, jak dostać się do branży, jak w niej wzrastać i pokonywać trudności oraz odnosić sukcesy.

Panel prowadził do wniosku, że nawet jeśli nie pracujemy w IT to powinniśmy wiedzieć, jak działa technologia, jest to wiedza niezbędna do funkcjonowania we współczesnym świecie.

Twój sukces: sieć wsparcia, harmonia, wzorce i odwaga!

W innej dyskusji nad tym w jaki sposób rozwijać się zawodowo wskazano również na ważność relacji. Olga Burdzińska z Credit Suisse mówiła, że ważna jest sieć wsparcia, ludzie, którzy dobrze o nas myślą, wierzą w nasz rozwój. Zacytowała Richarda Bransona, który powiedział “Jeśli chcesz iść szybko – idź sam; jeśli chcesz iść daleko – idź z kimś”, podkreślając, że rozwój jest długim procesem, więc warto znaleźć na tej drodze sojuszników.

Innym czynnikiem sukcesu jest dopasowanie i harmonia oraz bycie w tej drodze autentycznym – dodała Magdalena Nowicka z BNP Paribas – nie chodzi o to, by iść na szczyt, lecz by dobrać szczyt do swoich możliwości.

Magdalena Kotlarczyk z Google Polska wskazała, że chodzi o to, by czerpać dobre wzorce z innych, inspirujących kobiet. Takie “ściąganie” poprzez obserwację tego, jakie inni podejmują decyzje, co u nich działa, jaki mają system wsparcia pozwoli nam zbudować ramy do własnej aktywności. Jednocześnie dodała, że trzeba być sobą. Zadbać o siebie i nie zapominać o sobie.

Dyskusję zamknęła Bożena Leśniewska z Orange dodając, że trzeba mieć odwagę wchodzenia w coś nowego, nieznanego, innego.

Cały Dzień Kariery Kobiety w IT! zorganizowany przez Future Collars był pełen cennych doświadczeń dla wszystkich kobiet – zarówno tych, które wkraczają na drogę rozwoju w IT, jak i dla tych, które myślą o zmianie pracy.

Dziękujemy za zaproszenie Instytutu Humanites na to wydarzenie!

Więcej informacje na stronie wydarzenia: https://futurecollars.com/dzien-kariery-kobiety-w-it-2021/

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Zapraszamy do zapoznania się z wystąpieniem prezes Instytutu Humanites podczas III Dolnośląskiej Konferencji CSR, której byliśmy Partnerem merytorycznym.

Silosy czy współdziałanie

O megatrendach

Słowo sens staje się słowem na najbliższe lata. Wielu z megatrendów doświadczamy codziennie, patrząc jak zmienia się nasze środowisko pracy, jak robimy zakupy, jak załatwiamy coraz więcej spraw nie wychodząc z domu. Doświadczamy zmian związanych z demografią czy ekologią.

Zanim jednak dana zmiana stanie się trendem, rwącą rzeką, przejdzie do świadomości ludzi, a ze świadomości ludzi zejdzie na poziom zachowań, codziennych nawyków, przekonań, mijają lata, czasem dekady, a nawet setki lat. Zazwyczaj jest coś lub ktoś, kto przywraca tę pierwszą kostkę domina. Szacuje się że wystarczy 10 proc. Innowatorów, aby rozpocząć proces zmiany, która ma szansę objąć całą populację. Przyjrzyjmy się krótko dwóm, dużym, globalnym procesom zmian społecznych.

Dwa globalne procesy zmian społecznych

Pierwszy dotyczy walki z segregację rasową. Połowa XIX wieku, Wojna Secesyjna, Abraham Lincoln podpisuje słynną trzynastą poprawkę. Niewolnictwo zostaje zniesione, ale nie segregacja rasowa. Mija 100 lat (średnio trzy pokolenia) do słynnego wystąpienia Martina Luthera Kinga, po którym dopiero rok później Kongres przyjmuje Civil Right Act, wprowadzając równouprawnienie bez względu na kolor skóry czy wyznanie. Musi minąć kolejnych 30 lat, kolejne pokolenie, żeby podobne zmiany mogły zajść w RPA. To, że ciągle jesteśmy w drodze, w procesie, mogliśmy sami zaobserwować rok temu. Z jakim natężeniem przetoczyły się protesty pod hasłem Black Lives Matters.  

Drugi proces dotyczy tego, jak rodziły się ruchy ekologiczne. Znowu połowa XIX wieku – rozpędza się Druga Rewolucja Przemysłowa, postępuje eksploatacja zasobów naturalnych i pojawia się wizjonerska postawa doktora Haydna, który doprowadza do utworzenia pierwszego parku narodowego na świecie. Nieco później William Blake Richmond zakłada stowarzyszenie antysmogowe i z dużym sukcesem walczy o czyste powietrze w Londynie. 150 lat później patrzymy na to z lekką zazdrością, widząc wiele polskich miast w niechlubnym rankingu najbardziej zanieczyszczonych miejsc na naszym globie. Znowu musi minąć kilkadziesiąt lat, żeby powstała kolejna wyrwa w tej tamie, którą powoduje książka „Silent Spring” Rachel Carson, w której porusza temat użycia pestycydów. Rodzą się wtedy globalne ruchy ekologiczne. Mija kolejnych 30 lat, do słynnego Szczytu Ziemi w Rio de Janeiro w 92 roku. Przychodzi kolejne pokolenie: początkiem 2021 roku do walki o ekologię włączają się młodzi aktywiści. Od kilku lat w naszych domach zaczynamy segregować śmieci, a dziś spotykamy się tutaj, aby rozmawiać o nowych regulacjach ESG, które wymagają nie tylko samych deklaracji, ale konkretnych, mierzalnych działań.

S jak Social

Gdy świat słusznie łączy swoje siły, by walczyć o czystą planetę, my dzisiaj spotykamy się, by rozmawiać o człowieku, o kapitale społecznym (…). Powód jest taki, że spośród trzech liter ESG: Environment, Social, Governance to litera S – Social jest ciągle najmniej zaopiekowana, a przecież każdy z globalnych trendów, czy transformacji technologicznej, czy ekologii, czy demografii, globalizacji, dotyka na koniec nas – ludzi i naszych rodzin.

Powodem jest również skala społecznych wyzwań (…). Kondycja współczesnego człowieka: pandemia jedynie uwypukliła skalę narastających przez lata depresji czy samotności, która dotyka 1/3 naszej populacji. Człowiek ulega stopniowej degradacji. Współczynnik IQ na świecie w ostatnich latach wykazuje tendencję spadkową. Po latach bezkrytycznego patrzenia na rozwój nowych technologii, dzisiaj coraz częściej mówi się już nie tylko o szansach, ale również o zagrożeniach. O tym, że człowiek z podmiotu staje się coraz bardziej obiektem sprowadzanym do impulsu, algorytmu. Dzięki nowym technologiom, owszem możemy pracować z dowolnego miejsca na ziemi, ale niejako jesteśmy na smyczy.

Powołanie Instytutu

Z naszego ostatniego raportu „Bariery i trendy. Transformacja technologiczna firm w Polsce” wynika, że ponad 75 proc. osób wskazuje na to, jak trudno dzisiaj łączy im się role zawodowe i prywatne. W tym samym czasie pracodawcy szukają i walczą o talenty. Potrzebują zaangażowanych, zmotywowany ludzi, którzy będą chcieli uczyć się, rozwijać, przekwalifikowywać, bo przecież rozpędza się proces automatyzacji i robotyzacji.  To wszystko jeszcze dzieje się w przestrzeni, w której od lat następuje kryzys więzi, atomizacja rodzin, rozpad rodziny wielopokoleniowej. A to przecież rodzina miała być tą oazą pewnego emocjonalnego bezpieczeństwa człowieka.

Widząc szereg tych globalnych wyzwań, ale także potrzeb związanych z rozwojem nowych kompetencji oraz niedokończoną transformacją społeczną powołaliśmy w 2010 roku do życia Instytut Humanites, który patrzy systemowo na człowieka w całym jego ekosystemie społecznym i łączy tematykę człowieczeństwa i technologii.

O Modelu Wioski Ekosystemu Społecznego

– Naszym celem jest świadomy, wewnątrzsterowny człowiek, proaktywny, otwarty, by się uczyć wytrwały i społecznie wrażliwy. Od samego początku zastanawiamy się jak działać systemowo? Jak mądrze przywracać pierwsze kostki domina, ale też jak łączyć interesariuszy z wielu różnych obszarów – z poziomu makro i mikro, wykorzystując całą swoją dotychczasową wiedzę zawodową i społeczną. Tak też narodził się model wioski rozwoju ekosystemu społecznego. Model ten ma strukturę fraktalową, to znaczy że jego podstawowe komponenty: rodzina, edukacja, biznes, kultura i media powtarzają się na każdym poziomie złożoności społecznej. Od najniższej, typu ulica, dzielnica, poprzez miejscowość, państwa czy regiony. Model ten pokazuje też wagę angażowania i łączenia różnych interesariuszy, a także rolę liderów zmiany, ale nade wszystko ten model łamie silosowe podejście do rozwiązywania problemów społecznych. Pokazuje jak ważne jest patrzenie na człowieka poprzez pryzmat całego ekosystemu społecznego, w którym ten człowiek rodzi się, dojrzewa, uczy pracuje czy spędza czas i czerpie swoje wzorce zachowań.

O rodzinie

Na początku spotykaliśmy się z pewnym sceptycyzmem, że w tym modelu umieściliśmy rodzinę, bo jest to złamanie pewnego tabu. (…)Dla nas rodzina od samego początku była bardzo oczywista. Możemy mieć różnych interesariuszy, jak pracodawców, państwo, samorządy, społeczeństwo. Każdy z tych interesariuszy może nieco inaczej definiować swoje cele w postaci lojalnego, zaangażowanego pracownika, świadomego obywatela, szczęśliwego zdrowego mieszkańca. Wiele z tych celów, ich realizacja zaczyna się poprzez to jak funkcjonuje współczesna rodzina. Tam dostajemy pierwsze wzorce, postawy. Tam też możemy je zmieniać. Możemy się uczyć nowych nawyków: czy segregujemy śmieci, czy ciągle wszystko wrzucamy do jednego kosza, albo palimy nimi w piecu? Czy dzielimy się obowiązkami w ramach rodziny, czy czekamy gdy ktoś nas obsłuży?

O roli pracodawców

Często podkreślamy (…), że ciągle niewykorzystaną siłą społecznego wpływu są pracodawcy. Przecież to w naszych miejscach pracy ludzie spędzają po kilka czy nawet kilkanaście godzin dziennie. Przykładem takiego myślenia i takiego projektu jest nasz projekt „Dwie godziny dla rodziny”, który powstał, z jednej strony – na bazie naszej obserwacji postępującego kryzysu więzi, samotności, a z drugiej strony – potrzeb pracodawców związanych z zaangażowaniem czy rozwojem nowych kompetencji społecznych. Wtedy wydało się, że łamię jakieś tabu. Słyszałam: rodzina to rodzina, biznes to biznes. Cieszę się, że z perspektywy lat, a szczególnie dwóch ostatnich lat pandemii nikt nie ma wątpliwości, że jst to system naczyń połączonych, że szczęśliwy człowiek to bardziej zaangażowany pracownik i że mamy jedno życie w różnych rolach.

O współpracy

Przed nami wielkie wyzwanie i długa droga, która wymaga współpracy ponad podziałami. Nie jest za późno, by budzić człowieka w człowieku, by wspólnym wysiłkiem karmić w każdym z nas tego dobrego wilka, a droga do tego w ogromnej mierze prowadzi w pierwszej kolejności przez rodzinę, ale także kulturę zarządzania naszych firm, edukację i jakość mediów. To długi proces. Las rośnie powoli. Ale jak mawiał mój tata, który w swoim życiu posadził setki, a może nawet tysiące drzew, warto ten las sadzić, warto sadzić las z nadzieją dla innych. Warto ten las sadzić wspólnie. Nawet jeśli nam nie będzie dane, by kiedykolwiek usiąść w jego cieniu.

Wśród panelistów i prelegentów byli m.in.:

Barbara Socha (Ministerstwo RPiPS),
Magdalena Wróbel , Lidia Marcinkowska, dr Gabriela Jednorał (KGHM Polska Miedź S.A.),
Jarosław Wajer, Artur Miernik (EY),
Izabela Olszewska (GPW S.A.).
Beata Staszków (Związek Pracodawców Polska Miedź)
Barbara Nowakowska (PSIK, the Polish Private Equity & Venture Capital Association),
Lukasz Szymula (Tradedoubler)
Tomasz Kukulski (Bibby Financial Services Sp. z o.o.),
Dariusz Cupiał (Tato.Net)

Organizatorzy Konferencji:

KGHM Polska Miedź S.A. oraz Związek Pracodawców Polska Miedź.
Konferencja odbyła się 25 listopada 2021 r.

Informacje:

Program konferencji jest na stronie internetowej:
https://kghm.com/pl/miec-wplyw


Zapraszamy do rejestracji:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf7Du2ta22ouSeavHHPTJcMeKl-GoL71HYbV-ujkw9P-jfcQA/viewform

Udział w konferencji jest bezpłatny!

Konferencja odbywa się w formule hybrydowej: online oraz stacjonarnie w sali im. J. Wyżykowskiego w Centrali KGHM Polska Miedź S.A. przy ul. Marii Skłodowskiej-Curie 48 w Lubinie.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Humanites o etyce technologii podczas Forum Nauki i Biznesu

Zofia Dzik, prezes Instytutu Humanites, oraz Maciej Chojnowski, dyrektor programowy CET, dyskutowali o etyce technologii podczas drugiej edycji Forum Nauki i Biznesu zorganizowanej 23 listopada przez Podkarpackie Centrum Innowacji. Ze strony organizatora Forum w dyskusji uczestniczyli prezes PCI Jacek Kubrak oraz Radosław Krajewski. Podczas panelu poruszono m.in. kwestie:

  • wpływu rozwoju technologii na zmianę modelu przywództwa,
  • moralności maszyn,
  • możliwości popełnienia przestępstwa przez AI.

Model Spójnego Przywództwa zmienia filozofię zarządzania i rozwoju ludzi. Od podejścia, w którym zatrudniamy pracownika, traktując to jak transakcję na rozum albo mięśnie, przechodzimy do podejścia, w którym dostrzegamy człowieka wraz z jego wielowymiarowością: sferą fizyczną, umysłową, emocjonalną i duchową oraz złożonością jego ról zawodowych i społecznych – mówiła Zofia Dzik. I dodawała: Ten model dotyczy nie tylko zarządzania firmą, lecz także budowania przestrzeni, która daje firmie szansę na osiągnięcie swoich rezultatów, a ludziom na odnalezienie poczucia sensu w życiu i jego pełniejszego przeżywania. Dlatego nie ma potrzeby rozwoju tego modelu na inne relacje, bo on właśnie obejmuje człowieka w relacji z otoczeniem. Ksiądz Tischner mówił, że zawsze żyjemy obok kogoś i dla kogoś. Ja też patrzę tak na człowieka i jego podmiotowość w kontekście technologii. Dlatego ten model tak dobrze wpisuje się w potrzeby dzisiejszych czasów.

Z kolei Maciej Chojnowski przekonywał, że pomysł podmiotowości maszyn to wizja rodem z science-fiction. AI nie jest podmiotem moralnym, tzn. nie ma wyobraźni moralnej ani nie odczuwa świata w ludzkich kategoriach, a jedynie reprodukuje inteligentne zachowania, lecz ich nie wytwarza – mówił. Dlatego w świetle prawa europejskiego odpowiedzialność za AI ponosi podmiot wdrażający. Przywołując słowa prof. Aimee van Wynsberghe z Uniwersytetu w Bonn, Chojnowski podkreślał, że zaufanie dotyczy relacji międzyludzkich. Na maszynach możemy jedynie polegać. A więc mogę zaufać inżynierom czy nawet firmom, ale już nie AI. Na niej mogę polegać, tak jak na windzie czy samochodzie, jeśli ufam, że zostały dobrze zaprojektowane lub naprawione przez fachowców – argumentował.

Panel poprzedziło wystąpienie Maciej Chojnowskiego pt. Sztuczna inteligencja dla dobra człowieka i świata. Cele, konteksty i narzędzia etyki AI.

Centrum Etyki Technologii Instytutu Humanites to ośrodek promujący odpowiedzialny rozwój innowacji. CET tworzy przestrzeń dla debaty międzysektorowej i promuje międzynarodowe rekomendacje dotyczące etyki technologii. Oprócz tego bierze udział w pracach gremiów doradczych rozwijających politykę rozwoju technologii (Grupa Robocza ds. Sztucznej Inteligencji przy KPRM), popularyzuje metodyki pozwalające na projektowanie technologii zgodnie z wartościami, uczestniczy w rozwoju współczesnej refleksji na temat etyki technologii oraz współpracuje z Instytutem Humanites w zakresie rozwoju spójnego przywództwa.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Mamy przyjemność zaprosić przedsiębiorców do udziału w III Dolnośląskiej Konferencji CSR, której Instytut Humanites jest Partnerem merytorycznym.

Tematem tegorocznej edycji jest „Inwestycja w pracowników i ich rodziny – nieuchronna konieczność pracodawców”

Obszar CSR ze względu na rozwój regulacji ESG (Environment – Ekologia, Social – Kapitał społeczny, Governance – Ład korporacyjny) staje się już nie tylko marketingowym dodatkiem, ale integralną, mierzalną częścią biznesu, podlegającej coraz częściej krytycznej ocenie inwestorów.

Organizatorami Konferencji są:
KGHM Polska Miedź S.A. oraz Związek Pracodawców Polska Miedź.
Konferencja odbędzie się 25 listopada 2021 r.

Pandemia znacząco przyspieszyła transformację technologiczną, której skutkiem są postępujące procesy automatyzacji i robotyzacji. To przekłada się z kolei na transformację społeczną, wielkie zmiany na rynku pracy, ryzyko wykluczenia cyfrowego, potrzebę rozwoju nowych kompetencji, zmianę stylu życia ludzi w dobie wyzwań demograficznych. Każda firma poprzez swój produkt, usługę, sieć swoich kontrahentów tworzy łańcuch wartości i może wpływać na niego na poszczególnych etapach.” – powiedziała Zofia Dzik Prezes Instytutu Humanites

W dynamicznym świecie transformacji technologicznej i rosnącej świadomości ekologicznej, obszarem ESG, który wydaje się być najmniej zaopiekowany jest „S” kapitał ludzki. Pomimo tego, że to na niego pracodawcy mają bezpośredni wpływ każdego dnia. To pracownicy i ich rodziny, obecnie wzięły na siebie szereg skutków np. pracy hybrydowej, zdalnego nauczania dzieci i młodzieży czy procesów restrukturyzacyjnych.

Dlatego też temu obszarowi, kluczowemu tak z punktu widzenia potrzeb rynku pracy, innowacyjnej gospodarki jak również zdrowego społeczeństwa chcemy w szczególności poświęcić kolejną edycję naszej Konferencji.

Wśród panelistów i prelegentów są m.in.:

Zofia Dzik (Instytut Humanites),
Barbara Socha (Ministerstwo RPiPS),
Magdalena Wróbel , Lidia Marcinkowska, dr Gabriela Jednorał (KGHM Polska Miedź S.A.),
Jarosław Wajer, Artur Miernik (EY),
Izabela Olszewska (GPW S.A.).
Beata Staszków (Związek Pracodawców Polska Miedź)
Barbara Nowakowska (PSIK, the Polish Private Equity & Venture Capital Association),
Lukasz Szymula (Tradedoubler)
Tomasz Kukulski (Bibby Financial Services Sp. z o.o.),
Dariusz Cupiał (Tato.Net)

Informacje:

Program konferencji jest na stronie internetowej:
https://kghm.com/pl/miec-wplyw


Zapraszamy do rejestracji:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf7Du2ta22ouSeavHHPTJcMeKl-GoL71HYbV-ujkw9P-jfcQA/viewform

Udział w konferencji jest bezpłatny!

Konferencja odbywa się w formule hybrydowej: online oraz stacjonarnie w sali im. J. Wyżykowskiego w Centrali KGHM Polska Miedź S.A. przy ul. Marii Skłodowskiej-Curie 48 w Lubinie.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

„Masz problem – poznaj samego siebie” tym hasłem rozpoczął XVI Kongres Obywatelski dr Jan Szomburg, inicjator wydarzenia, jego wieloletni Prezes, a obecnie Przewodniczący Rady Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową. Podkreślił, że kluczem do dwóch największych wyzwań, jakimi są zielona transformacja oraz nowe technologie jest współpraca. Jej wykorzystanie jest też ważnym elementem edukacji, obok kreatywności czy krytycznego myślenia.

Instytut Humanites został partnerem debaty otwarcia pod tytułem „Jakich postaw, kompetencji indywidualnych i zbiorowych oraz wzorców zachowań potrzebujemy aby sprostać wyzwaniom przyszłości?”

Prezentujemy wybrane inspiracje z kongresowej dyskusji, z naszym udziałem i zapraszamy do obejrzenia całego panelu.

Paneliści o EDUKACJI

 „Kompetencje, które są niezwykle ważne to: zaufanie, wiarygodność i poczucie odpowiedzialności.” (prof. Jerzy Buzek)

Europejski Zielony Ład zaczyna się od nas samych (…): jak podróżujemy, co jemy (..), czy kupujemy ogromne ilości rzeczy, bo są tanie? Unikaj kupowania zbędnych rzeczy, użyj ponownie, utylizuj – 3xU.” (prof. Jerzy Buzek)

„Transformacja technologiczna niesie ze sobą szereg potrzeb i wyzwań związanych z ogromnymi zmianami na rynku pracy. Wg World Economic Forum w ciągu najbliższych 5 lat pracę straci ok 100 mln ludzi, powstanie tyle samo nowych miejsc pracy, ale wymagających innych kompetencji (..), więc upskilling powinien dotknąć co drugie stanowisko pracy (…). Pandemia przyspieszyła zmianę na rynku pracy w zakresie pracy zdalnej, co doprowadzi do wzrostu tzw. geek economy czyli pracy freelancerów (…). Transformacja technologiczna przychodzi w czasie, gdy świat mierzy się z wyzwaniami demografii (…). W najbliższych latach czekają nas migracje na skalę dramatycznie większą niż to, czego doświadczamy w obecnym czasie, co oznacza, że będziemy żyli w jeszcze bardziej złożonym, jeszcze bardziej różnorodnym świecie i wobec tego potrzebujemy innego zestawu kompetencji. ” (Zofia Dzik)

Według Humanites nie będą to jedynie kompetencje techniczne, ale przede wszystkim samoświadomość, wewnątrzsterowność, ciekawość – zdolność adaptacji – uczenia się i oduczania, inteligencja emocjonalna, krytyczne myślenie i zarządzanie złożonością, wytrwałość, współpraca, komunikacja, przywództwo i wrażliwość społeczna.

Jesteśmy w przestrzeni rozbudzonych aspiracji ludzi, ale w kierunku niezdrowego egocentryzmu, indywidualizmu, a jednocześnie zgubiliśmy gdzieś element wspólnotowości, systemowo o to nie dbaliśmy (…).” (Zofia Dzik)

 „Rozwijaliśmy się tunelowo, głównie w obszarze zawodowym i umysłowym, a teraz szukamy kompetencji, które dotykają sfery emocjonalnej i duchowej. To z duchowością wiąże się poczucie sensu. Badania pokazują, że jest to jedna z najbardziej poszukiwanych dzisiaj wartości, zarówno w życiu, jak i na rynku pracy, gdyż wpływa to na zaangażowanie na rynku pracy. Coraz częściej pracodawcy zwracają uwagę na dobrostan, well-being, dostrzegając, że zatrudniają nie tylko pracownika, ale też człowieka.” (Zofia Dzik)

Najważniejszym tematem jest edukacja i tam nabywamy kompetencji, które są potrzebne do tego, byśmy zbudowali wspólne RAZEM.” (Anna Streżyńska)

Pierwszy etap w naszym życiu czyli edukacja i wychowanie rodzinne to ten moment, w którym nabywamy takich kompetencji jak: otwartość, ciekawość, zaufanie do innych, akceptacja, szacunek i co najważniejsze – odpowiedzialność za samych siebie, a może jeszcze ważniejsze, co jest w naszej kulturze europejskiej i chrześcijańskiej – człowieczeństwo w całej złożoności, która się na nie składa (…). Potem idziemy do pracy i tam uczymy się etosu pracy, etosu pracownika, etosu pracodawcy, postawy nastawionej na wartości wspólne. Przychodzi też czas dojrzałości społecznej, gdzie najważniejsze kompetencje to umiejętność dialogu, współpracy, budowania wspólnoty i tego bardzo nam brakuje (…) Na koniec – człowiek w polityce, gdzie autorytetom mówimy tak, autorytaryzmowi – nie (…).” (Anna Streżyńska)

„Mamy bardzo dobre kody kulturowe jeśli chodzi o życie indywidualne, życie w małych grupach, w rodzinach(…) – ta sfera życia daje dużo szczęścia (…). Kody, które potrzebujemy przeformatować, to kody do życia zbiorowego, które dają nam możliwość do funkcjonowania w dzisiejszym świecie, do udziału w rynku, w innowacyjności, kreatywności (…)” (prof. Andrzej Zybała)

„Zagubiliśmy się w trzech nurtach historii: historii wychodzenia z przemocy w relacjach międzyludzkich i relacjach między grupami społecznymi (..), historii intelektualnej Europy i Świata, gdzie nasze dyspozycje intelektualne nie są kompatybilne z umysłowością świata zachodniego (…), historii wychodzenia z autorytarnych modeli sprawowania władzy, gdzie na czas nie łagodziliśmy formy sprawowania władzy na różnych poziomach – społecznej lokalności, zakładu pracy(…), co skutkuje tym, że nie potrafimy zbudować partnerskich relacji, nie opartych na władczości (…) To są trzy rzeczy do głębokiego przemyślenia” (prof. Andrzej Zybała)

Paneliści o AUTORYTARYZMIE

„Na krótką metę i dla większości obywateli władza autorytarna jest atrakcyjna(..). Demokracja jest bardzo trudnym systemem społeczno-politycznym (…). System komunistyczny trochę jest teraz – to jest wodzostwo, zamiast wciągającego przywództwa (…). To na dłuższą metę nie powoduje żadnych działań publicznych, obywatelskich, które by stanowiły o nowej rzeczywistości (…). Najważniejszą rzeczą staje się, jak my o tym mówimy, jak my potrafimy do tego ludzi przekonać, także do demokracji (…). Znacznie łatwiej jest populistom, bo oni posługują się prostym językiem: my-oni – teorie zwalczające się i koniec (…). Tymczasem te miękkie kompetencje są najważniejsze, jeśli mamy myśleć poważnie o przyszłości ludzkości jako gatunku (…). Myślmy o tym, jak rozmawiać o demokracji, o tym, że na dłuższą metę jest to naprawdę lepsze rozwiązanie (…). To jest bardzo trudne zadanie, ale na najbliższe 5-10 lat nie ma większego wyzwania jak dialog obywatelski.” (prof. Jerzy Buzek)

„Cztery lata temu w Polsce był powtórzony eksperyment Milgrama. W Stanach Zjednoczonych ten eksperyment wykazał wysokie posłuszeństwo dla autorytetu na poziomie 80%, polski eksperyment przy nieco zmienionych warunkach, wykazał 90% posłuszeństwo wobec autorytetu (…). Wykazał też ogromną pułapkę posłuszeństwa, schematyczności myślenia, zbiorowego myślenia – tego typu podejście zabija innowacyjność. Ja upatruję nadzieję w tym, że nawet przy bardzo systemowym, programowym podejściu komunizmu, do takich organizacji jak harcerstwo, szkoła, byliśmy w stanie wytworzyć równoległe rzeczywistości i nikt nie był nam w stanie odebrać tej otwartości myślenia o sobie jako o obywatelach świata i Europy.” (Zofia Dzik)

„Jest taka scena z Władcy Pierścieni, w której Gandalf wkłada pierścień na palec i zaczyna wygłaszać przemówienie ile on może dobrego zrobić dzięki posiadaniu władzy absolutnej. To jest coś, co przyświeca wielu rządom, w odpowiedzi na nasze autentyczne zapotrzebowanie na autorytaryzm (…). 42% osób wyraża gotowość społeczną na autorytarną władzę (…). Ja jako Minister Cyfryzacji (…) marzyłam o tym, żeby nie musieć nikogo pytać o zdanie. Jak człowiek ma coś do zrobienia i jest napędzany nawet dobrą myślą (…), to chciałby móc nie liczyć się z nikim i zrobić to. To jest dylemat Gandalfa, ale w tym tkwi straszliwa pułapka, bo takie podejście do innowacyjności jest innowacyjnością sterowaną, jest rozwiązaniem centralistycznym, jest niesłuchaniem rzeczywistych potrzeb ludzi, tylko poleganiem na własnym widzimisię. Co więcej – jest niebezpiecznym kontraktem, polegającym na tym, że <ja to za Was załatwię>, a druga strona mówi: <załatw to za nas, żebyśmy nie musieli ponosić odpowiedzialności, a nawet myśleć o tym>. (…) To długoterminowo nas niszczy i niszczy tkankę zdolności wspólnej do innowacyjności. W tej pułapce łatwo utknąć na dłuższy czas, co powoduje skutki społeczne, gdy zaczynamy odmawiać aktywności w innych dziedzinach swojego życia, w których powinniśmy być aktywni i wypowiadać swoje zdanie.” (Anna Streżyńska)

„W kategoriach względnie prostych problemów autorytaryzm może być efektywny, albo w kategoriach problemów, których pokonanie wymaga silnej woli (…). Fiasko takiej władzy jest w kategorii problemów złożonych, trudnych, zapętlonych (…). Jeśli spojrzymy na polityki publiczne, które są z zasady trudne, jak polityka klimatyczna, polityka energetyczna, polityka edukacyjna to są obszary klęsk. (…) Władza podejmuje woluntarnie decyzje, bez zaplecza (…) dialogowego, myli się w osądzie, bo nie przechodzi tego procesu deliberacji i podejmuje decyzję, którą musi modyfikować (…). Jeśli byśmy zobaczyli na akty prawne w politykach publicznych – one były setki razy nowelizowane, co wprawia w turbulencję cały kraj (…). To jest skutek autorytaryzmu (…). Autorytaryzm nie sprawdza się w dzisiejszych czasach, w głównych problemach, które przesądzają o konkurencyjności, o innowacyjności” (prof. Andrzej Zybała)

Instytut Humanites, partner debaty, jako think & do tank stara się budować rzeczywistość ponad podziałami, często sztucznie tworzonymi. ­­­Model „Wioski ekosystemu społecznego” jest modelem fraktalowym, który pokazuje wpływ społeczny od jednostki, poprzez samorządy, przez państwa do społeczeństwa. Staramy się poszerzać perspektywę myślenia o edukacji, gdyż to nie tylko szkoła, ale też rodzina, środowisko pracy, biznesu, kultura, media. Staramy się, by idee Kongresu Obywatelskiego wcielać w życie, w naszych codziennych wyborach, aktywności i podejmowanych działaniach.

Gośćmi panelu byli:

prof. Jerzy Buzek, Poseł do Parlamentu Europejskiego, Przewodniczący Parlamentu Europejskiego w latach 2009-2012

Zofia Dzik, impact inwestor, fundator i prezes zarządu Instytutu Humanites

Anna Streżyńska, Prezes Zarządu, MC2 Innovations, b. Minister Cyfryzacji

prof. Andrzej Zybała, Szkoła Główna Handlowa

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Godna zaufania sztuczna inteligencja to jeden z priorytetów unijnej polityki rozwoju cyfrowych innowacji. Także Polska popiera koncepcję trustworthy AI w trosce o właściwe proporcje w relacji człowiek i technologia. Jednak ogólne zasady etyczne nie są łatwe do wdrożenia. Organizowana 16 listopada przez Centrum Etyki Technologii Instytutu Humanites konferencja pokaże, jak stosować je w praktyce.

Etyka sztucznej inteligencji to jeden z najgorętszych tematów w obecnej dyskusji o przyszłości technologii cyfrowych. Postulat odpowiedzialnego rozwoju AI jest dziś na ustach wszystkich: inżynierów budujących systemy uczenia maszynowego, decydentów opracowujących polityki działania i regulacje dotyczące sfery cyfrowej, naukowców badających oddziaływanie technologii na społeczeństwo, przedstawicieli NGO-sów monitorujących wykorzystywanie technologii przez organizacje prywatne i rządowe, wreszcie samych użytkowników nowych technologii.

W ostatnich latach powstało też wiele opracowań wskazujących, jak etycznie rozwijać systemy AI. W Europie najbardziej znane są Wytyczne w zakresie etyki dotyczące godnej zaufania sztucznej inteligencji przygotowane na zlecenie Komisji Europejskiej. Określają one zasady i wymogi leżące u podstaw trustworthy AI, jednak zawarte w nich wskazania są zbyt ogólne, by móc je skutecznie stosować w praktyce.

Aby programiści i użytkownicy mogli zoperacjonalizować zasady etyki AI, potrzebne są więc dodatkowe rozwiązania. Podczas organizowanej 16 listopada przez Centrum Etyki Technologii Instytutu Humanites konferencji online Etyka sztucznej inteligencji: od zasad do praktyki. Skuteczny rozwój i wdrażanie godnej zaufania AI zostaną one omówione wraz z prezentacją metodycznych i organizacyjnych wymogów dotyczących etyki sztucznej inteligencji oraz możliwych trudności w ich wdrażaniu.

Polscy i zagraniczni eksperci przedstawią sposoby praktycznej operacjonalizacji etyki AI (m.in. podejście Ethics by Design) oraz wskażą na systemowe działania potrzebne do upowszechnienia odpowiedzialnego rozwoju sztucznej inteligencji w kontekście projektu europejskich regulacji AI, jak np. zaangażowanie organizacji branżowych w tworzenie i popularyzowanie dobrych praktyk.

Gościem specjalnym konferencji będzie prof. Bernd C. Stahl – dyrektor Centre for Computing and Social Responsibility na Uniwersytecie De Montfort, koordynator unijnego projektu SHERPA (Shaping the ethical dimensions of information technologies – a European perspective) i dyrektor ds. etyki we flagowym projekcie UE Human Brain Project.

Wśród prelegentów znajdą się też m.in. Anna Topol – Chief Technology Officer w Global Think Labs, IBM Research, dr Robert Sroka – ekspert ds. odpowiedzialnego inwestowania z Abris Capital Partners oraz dr Michał Nowakowski specjalizujący się w prawie innowacji finansowych i współzałożyciel firmy Ceforai.

– Dyskusja o normach etycznych jest ważna, ale celem jest włączenie ich w proces wytwarzania i wykorzystywania innowacji.  Dlatego kilka miesięcy po pierwszej konferencji CET, która dotyczyła szeroko pojętej etyki technologii, skupiamy się na zastosowaniu etyki AI w praktyce. Odzwierciedla to dobrze zakres działań CET. Na wyzwania związane z technologią patrzymy bowiem zarówno w szerokiej, horyzontalnej perspektywie, jak i skupiamy się na implementacji konkretnych rozwiązań. Jednak tylko takie podejście umożliwia dziś efektywne rozwiązywanie problemów, o czym w swojej najnowszej książce przekonuje prof. Bernd Stahl, keynote speaker nadchodzącej konferencji  – mówi Zofia Dzik, fundator i prezes Instytutu Humanites, przy którym działa CET, a także przewodnicząca Rady Programowej Centrum.

– Znajomość metod operacjonalizacji zasad trustworthy AI jest konieczna, by skutecznie wdrażać unijne wytyczne i w odpowiedzialny sposób rozwijać sztuczną inteligencję. Zależy nam na tym, aby wszyscy uczestnicy konferencji wyszli z niej bogatsi o praktyczną wiedzę, która pozwoli im lepiej odnaleźć się w niełatwym świecie etycznych wymogów dotyczących AI. Te umiejętności są szczególnie ważne w Polsce, gdzie polityka rozwoju sztucznej inteligencji opiera się na podejściu etycznym – dodaje Maciej Chojnowski, dyrektor programowy CET.

Konferencja skierowana jest do liderów biznesu i administracji, których organizacje budują bądź wdrażają cyfrowe technologie, jak również do rozwijających je programistów, a także prawników i etyków zainteresowanych nowymi technologiami.

Wydarzenie jest bezpłatne, ale wymagana jest rejestracja. Więcej szczegółów na stronie: https://evenea.pl/pl/wydarzenie/cetkonferencja2.

Centrum Etyki Technologii Instytutu Humanites to ośrodek promujący odpowiedzialny rozwój innowacji. CET tworzy przestrzeń dla debaty międzysektorowej i promuje międzynarodowe rekomendacje dotyczące etyki technologii. Oprócz tego bierze udział w pracach gremiów doradczych rozwijających politykę rozwoju technologii (Grupa Robocza ds. Sztucznej Inteligencji przy KPRM), popularyzuje metodyki pozwalające na projektowanie technologii zgodnie z wartościami, uczestniczy w rozwoju współczesnej refleksji na temat etyki technologii oraz współpracuje z Instytutem Humanites w zakresie rozwoju spójnego przywództwa.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Jakie jest znaczenie wartości w dobie rewolucji technologicznej?

W przywództwie przyszłości będzie się liczył nie tylko wynik, ale również sposób jego osiągnięcia. Złożoność i zmienność otoczenia wymaga doskonalenia się i łamania silosowego podejścia do rozwiązywania problemów. Wiele mówi się o kryzysie przywództwa. Świat potrzebuje dziś mądrego i nade wszystko Spójnego Przywództwa, bez rozdźwięku pomiędzy deklaracjami a działaniem, łączącego cele biznesowe, innowacje technologiczne oraz potrzeby i naturę człowieka. Potrzebujemy zatem odważnych liderów w przestrzeni biznesowej i społecznej, którzy będą dawać osobisty przykład, będą mieli zdolność i odwagę patrzeć z perspektywy kolejnych pokoleń. Liderów dzięki którym ludzie odnajdą sens, a biznes osiągnie rezultaty.

Wyjątkowym wyzwaniem dla liderów we współczesnym świecie jest wyznaczenie takich dróg dla swoich organizacji i społeczności, aby człowiek nie stał się niewolnikiem nowoczesnych technologii, ale umiał dobrze wykorzystać możliwości, które one ze sobą niosą. Bo CZŁOWIEK to coś WIĘCEJ.

Spójne Przywództwo w dobie rewolucji technologicznej będzie tematem wystąpienia Zofii Dzik na gali jubileuszowej Związku Pracodawców Miedź S.A 13 października 2021.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Jakich postaw, kompetencji indywidualnych i zbiorowych oraz wzorców zachowań potrzebujemy, aby sprostać wyzwaniom przyszłości? Instytut Humanites jest Partnerem sesji otwierającej pod tym tytułem w ramach XVI Kongresu Obywatelskiego: “Polska jutra. Zielona transformacja – nowe technologie – współpraca”. Kompetencje przyszłości będą tematem dyskusji między dr. Janem Szomburgiem, prof. Jerzym Buzkiem, Anną Streżyńską, prof. Andrzejem Zybałą oraz Zofią Dzik z Instytutu Humanites. Zapraszamy do udziału (link do rejestracji).

Na Kongresie będziemy debatować nad Polską jutra – w kontekście nowego rozdania kart, jakie ma teraz miejsce w Europie i na świecie oraz w nawiązaniu do nowych trendów technologiczno­‑rozwojowych, szczególnie zielonej transformacji. Wielu z nas niepokoi się jakie będą skutki powszechnej cyfryzacji i masowego zastosowania algorytmów i sztucznej inteligencji. Czy nie doprowadzi to do utraty naszej tożsamości i wewnątrzsterowności, do swego rodzaju kognitywnej kolonizacji? A zaczniemy od pytania zasadniczego – jak się do tego wszystkiego przygotować?

Ponadto będziemy również dyskutowali o tym, jak projektować i adaptować nasze miasta, aby spełniały one rolę przestrzeni dobrych zarówno do pracy, jak i codziennego życia oraz wypoczynku. Jak z jednej strony pozostać konkurencyjnym, a z drugiej – cieszyć się życiem rodzinnym i sąsiedzko­‑lokalnym. Jak dbać o harmonię życia indywidualnego i zbiorowego, łącząc to z ideą zrównoważonego rozwoju miast? Przeczytaj więcej na stronie Kongresu.

Kompetencje przyszłości są ważnym tematem działalności badawczej oraz edukacyjnej Instytutu Humanites. Dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość ciągle nas zaskakuje, uczy pokory i elastyczności. Nie wiemy, jak rozwinie się branża, w której działamy, jakie będzie nasze otoczenie polityczne i ekonomiczne, jak ułoży się nasze życie zawodowe i prywatne. Dlatego dla wszechstronnego rozwoju człowieka kluczowe jest podejście kompleksowe do rozwoju ekosystemu społecznego, które uwzględnia przenikanie się czterech kluczowych sfer życia człowieka: rodziny, biznesu i pracy, edukacji oraz świata kultury i mediów (zobacz Model Wioski Instytutu Humanites).

Wyjątkowym wyzwaniem dla liderów we współczesnym świecie jest wyznaczenie takich dróg dla swoich organizacji i społeczności, aby człowiek nie stał się niewolnikiem nowoczesnych technologii, ale umiał dobrze wykorzystać możliwości, które one ze sobą niosą. Bo CZŁOWIEK to coś WIĘCEJ.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

CZAS TO WIĘCEJ NIŻ PIENIĄDZ!

Sześciogodzinny dzień pracy, dodatkowe dni wolne dla rodziców i “piątki bez spotkań” – praktyki liderów rynku pracy w walce o talenty i zaangażowanie ludzi pokazują, że czas znaczy dziś więcej niż pieniądz. Jednocześnie widać duży deficyt rozwiązań skierowanych do ojców i seniorów. Takie wnioski płyną z naszego Raportu Dobrych Praktyk Pracodawców.

Obecnie na rynku pracy walkę o talenty wygrywają ci pracodawcy, którzy traktują swoich pracowników podmiotowo. Jak mówi Zofia Dzik, prezes Instytutu Humanites, pandemia pokazała, że kluczową wartością, której poszukuje dziś człowiek, jest poczucie sensu. Liderzy rynku pracy starają się odpowiedzieć na tę potrzebę, tworząc kompleksowe strategie wellbeing, które wspierają pracowników w łączeniu ich ról zawodowych i prywatnych. To szczególnie ważne w nowej rzeczywistości, w której praca hybrydowa i zdalna zastępują tradycyjny model działania sprzed okresu pandemii.

W ciągu ostatniego półtora roku rynek pracy był polem bezprecedensowych zmian, które trwale zmieniły nasz styl pracy i interakcji społecznych. Przejście na tryb pracy zdalnej okazało się z jednej strony znaczącym ułatwieniem, uwalniając dla pracowników czas wcześniej poświęcany na dojazd do pracy. Z drugiej jednak ograniczenie bezpośrednich kontaktów międzyludzkich wiązało się ze znaczącymi kosztami emocjonalnymi, utrudnieniami w przekazywaniu wiedzy oraz budowaniu zaufania i poczucia przynależności do zespołu. Dla firm  zwłaszcza z branż innowacyjnych – które konkurują o najlepszych pracowników na globalnym rynku pracy zdalnej, te problemy to zaledwie czubek góry lodowej.

Każdy kryzys przynosi ze sobą nowe wyzwania, ale przede wszystkim uwydatnia problemy, które już wcześniej były istotne, choć nie wydawały się pilne. Takim wyzwaniem dla polskich (i nie tylko polskich) pracodawców jest wsparcie ojców i osób opiekujących się osobami starszymi w rodzinie. Nieliczne polskie firmy prowadzą ewidencję ojców uprawnionych do urlopów tacierzyńskich lub ojcowskich, a ich niski poziom wykorzystania pokazuje, że jest to problem systemowy.

Wyróżniającą się w tym zakresie firmą jest Johnson & Johnson, który wspiera nie tylko młode matki, ale również ojców, oferując im dodatkowe 30 dni w pełni płatnego urlopu. Jest to jeden z elementów szeroko zakrojonej strategii wellbeing firmy, która została laureatem Konkursu Firma Przyjazna Rodzinie/ Firma Przyjazna Człowiekowi 2020 – 2021 Instytutu Humanites. Na podstawie badań przeprowadzonych wśród firm uczestniczących w tym konkursie, Instytut Humanites opublikował Raport Dobrych Praktyk Pracodawców (zobacz: www.humanites.pl/baza-wiedzy).

Raport przedstawia nowatorskie pomysły, które sprawdziły się u liderów działań CSR i przyniosły firmom korzyści poprzez zwiększenie zaangażowania pracowników i polepszenie ich kondycji psychicznej. Wyróżnione działania pokazują holistyczne spojrzenie na człowieka jako członka społeczności, który ma jedno życie w różnych rolach – pracownika, rodzica, sąsiada, przyjaciela. Podejście to jest zgodnie z modelem “Wioski” Instytutu Humanites, podkreślającym przenikanie się obszarów pracy, rodziny, edukacji oraz kultury i mediów w rozwoju ekosystemu społecznego.

Świetnym przykładem takiego kompleksowego podejścia jest współpraca KGHM z lokalnymi samorządami i organizacjami pozarządowymi poprzez m.in. wsparcie eksperckie samorządów, szeroki program warsztatów rozwojowych dla dzieci i młodzieży, rodziców i seniorów, oraz organizację i wsparcie inicjatyw sportowych i kulturalnych jednoczących lokalną społeczność. Troszcząc się o rozwój lokalnej wspólnoty KGHM wspiera dobrostan pracownika nie tylko w godzinach pracy, ale we wszystkich aspektach życia.

Innym wyróżnionym działaniem CSR jest projekt Polpharma Emerytom skierowany do emerytowanych pracowników firmy, w ramach którego organizowane są wycieczki, imprezy kulturalne i spotkania międzypokoleniowe. To projekt szczególnie ważny dziś, gdy wielu seniorów doświadcza samotności i wykluczenia oraz związanej z nimi depresji.

Na wyjątkowo odważny krok zdecydował się Tradedoubler  laureat konkursu, w kategorii małych firm – z powodzeniem wprowadzając 6-godzinny dzień pracy jako standard dla wszystkich swoich pracowników. Jak mówi jej przedstawiciel Łukasz Szymula, w pędzącym świecie z nadmierną ilością pracy mamy coraz mniej czasu dla siebie, rodziny i przyjaciół, dlatego czas staje się dobrem istotnym. Coraz częściej ludzie przedkładają czas nad pieniądz. Dlatego krótszy wymiar pracy jest znaczącą przewagą konkurencyjną firmy na rynku pracy, pozwalając na zatrudnienie wysokiej klasy specjalistów oraz znacząco zwiększając zaangażowanie i satysfakcję zespołu.

Więcej inspirujących pomysłów na kompleksową politykę wellbeing można znaleźć w Raporcie Dobrych Praktyk Pracodawców. Instytut Humanites jest Think&Do Tankiem systemowych działań na rzecz budowy kapitału społecznego i rozwoju Spójnego Przywództwa™. Naszą główną misją jest rozwój społeczeństwa, które sprosta wyzwaniom Rewolucji 4.0 poprzez rozwój świadomego, proaktywnego i wrażliwego społecznie człowieka. Zależy nam na tym, aby tworzyć ekosystem, w którym człowiek będzie umiał w pełni wykorzystywać szanse, które niesie ze sobą nowoczesna technologia, nie stając się przy tym jej niewolnikiem. Dlatego oprócz naszych akcji społecznych, prowadzimy również działalność badawczą i edukacyjną, która skupia się wokół tematu „Człowiek i Technologia”.

Zobacz artykuł na money.pl.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email