Exemple

„Masz problem – poznaj samego siebie” tym hasłem rozpoczął XVI Kongres Obywatelski dr Jan Szomburg, inicjator wydarzenia, jego wieloletni Prezes, a obecnie Przewodniczący Rady Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową. Podkreślił, że kluczem do dwóch największych wyzwań, jakimi są zielona transformacja oraz nowe technologie jest współpraca. Jej wykorzystanie jest też ważnym elementem edukacji, obok kreatywności czy krytycznego myślenia.

Instytut Humanites został partnerem debaty otwarcia pod tytułem „Jakich postaw, kompetencji indywidualnych i zbiorowych oraz wzorców zachowań potrzebujemy aby sprostać wyzwaniom przyszłości?”

Prezentujemy wybrane inspiracje z kongresowej dyskusji, z naszym udziałem i zapraszamy do obejrzenia całego panelu.

Paneliści o EDUKACJI

 „Kompetencje, które są niezwykle ważne to: zaufanie, wiarygodność i poczucie odpowiedzialności.” (prof. Jerzy Buzek)

Europejski Zielony Ład zaczyna się od nas samych (…): jak podróżujemy, co jemy (..), czy kupujemy ogromne ilości rzeczy, bo są tanie? Unikaj kupowania zbędnych rzeczy, użyj ponownie, utylizuj – 3xU.” (prof. Jerzy Buzek)

„Transformacja technologiczna niesie ze sobą szereg potrzeb i wyzwań związanych z ogromnymi zmianami na rynku pracy. Wg World Economic Forum w ciągu najbliższych 5 lat pracę straci ok 100 mln ludzi, powstanie tyle samo nowych miejsc pracy, ale wymagających innych kompetencji (..), więc upskilling powinien dotknąć co drugie stanowisko pracy (…). Pandemia przyspieszyła zmianę na rynku pracy w zakresie pracy zdalnej, co doprowadzi do wzrostu tzw. geek economy czyli pracy freelancerów (…). Transformacja technologiczna przychodzi w czasie, gdy świat mierzy się z wyzwaniami demografii (…). W najbliższych latach czekają nas migracje na skalę dramatycznie większą niż to, czego doświadczamy w obecnym czasie, co oznacza, że będziemy żyli w jeszcze bardziej złożonym, jeszcze bardziej różnorodnym świecie i wobec tego potrzebujemy innego zestawu kompetencji. ” (Zofia Dzik)

Według Humanites nie będą to jedynie kompetencje techniczne, ale przede wszystkim samoświadomość, wewnątrzsterowność, ciekawość – zdolność adaptacji – uczenia się i oduczania, inteligencja emocjonalna, krytyczne myślenie i zarządzanie złożonością, wytrwałość, współpraca, komunikacja, przywództwo i wrażliwość społeczna.

Jesteśmy w przestrzeni rozbudzonych aspiracji ludzi, ale w kierunku niezdrowego egocentryzmu, indywidualizmu, a jednocześnie zgubiliśmy gdzieś element wspólnotowości, systemowo o to nie dbaliśmy (…).” (Zofia Dzik)

 „Rozwijaliśmy się tunelowo, głównie w obszarze zawodowym i umysłowym, a teraz szukamy kompetencji, które dotykają sfery emocjonalnej i duchowej. To z duchowością wiąże się poczucie sensu. Badania pokazują, że jest to jedna z najbardziej poszukiwanych dzisiaj wartości, zarówno w życiu, jak i na rynku pracy, gdyż wpływa to na zaangażowanie na rynku pracy. Coraz częściej pracodawcy zwracają uwagę na dobrostan, well-being, dostrzegając, że zatrudniają nie tylko pracownika, ale też człowieka.” (Zofia Dzik)

Najważniejszym tematem jest edukacja i tam nabywamy kompetencji, które są potrzebne do tego, byśmy zbudowali wspólne RAZEM.” (Anna Streżyńska)

Pierwszy etap w naszym życiu czyli edukacja i wychowanie rodzinne to ten moment, w którym nabywamy takich kompetencji jak: otwartość, ciekawość, zaufanie do innych, akceptacja, szacunek i co najważniejsze – odpowiedzialność za samych siebie, a może jeszcze ważniejsze, co jest w naszej kulturze europejskiej i chrześcijańskiej – człowieczeństwo w całej złożoności, która się na nie składa (…). Potem idziemy do pracy i tam uczymy się etosu pracy, etosu pracownika, etosu pracodawcy, postawy nastawionej na wartości wspólne. Przychodzi też czas dojrzałości społecznej, gdzie najważniejsze kompetencje to umiejętność dialogu, współpracy, budowania wspólnoty i tego bardzo nam brakuje (…) Na koniec – człowiek w polityce, gdzie autorytetom mówimy tak, autorytaryzmowi – nie (…).” (Anna Streżyńska)

„Mamy bardzo dobre kody kulturowe jeśli chodzi o życie indywidualne, życie w małych grupach, w rodzinach(…) – ta sfera życia daje dużo szczęścia (…). Kody, które potrzebujemy przeformatować, to kody do życia zbiorowego, które dają nam możliwość do funkcjonowania w dzisiejszym świecie, do udziału w rynku, w innowacyjności, kreatywności (…)” (prof. Andrzej Zybała)

„Zagubiliśmy się w trzech nurtach historii: historii wychodzenia z przemocy w relacjach międzyludzkich i relacjach między grupami społecznymi (..), historii intelektualnej Europy i Świata, gdzie nasze dyspozycje intelektualne nie są kompatybilne z umysłowością świata zachodniego (…), historii wychodzenia z autorytarnych modeli sprawowania władzy, gdzie na czas nie łagodziliśmy formy sprawowania władzy na różnych poziomach – społecznej lokalności, zakładu pracy(…), co skutkuje tym, że nie potrafimy zbudować partnerskich relacji, nie opartych na władczości (…) To są trzy rzeczy do głębokiego przemyślenia” (prof. Andrzej Zybała)

Paneliści o AUTORYTARYZMIE

„Na krótką metę i dla większości obywateli władza autorytarna jest atrakcyjna(..). Demokracja jest bardzo trudnym systemem społeczno-politycznym (…). System komunistyczny trochę jest teraz – to jest wodzostwo, zamiast wciągającego przywództwa (…). To na dłuższą metę nie powoduje żadnych działań publicznych, obywatelskich, które by stanowiły o nowej rzeczywistości (…). Najważniejszą rzeczą staje się, jak my o tym mówimy, jak my potrafimy do tego ludzi przekonać, także do demokracji (…). Znacznie łatwiej jest populistom, bo oni posługują się prostym językiem: my-oni – teorie zwalczające się i koniec (…). Tymczasem te miękkie kompetencje są najważniejsze, jeśli mamy myśleć poważnie o przyszłości ludzkości jako gatunku (…). Myślmy o tym, jak rozmawiać o demokracji, o tym, że na dłuższą metę jest to naprawdę lepsze rozwiązanie (…). To jest bardzo trudne zadanie, ale na najbliższe 5-10 lat nie ma większego wyzwania jak dialog obywatelski.” (prof. Jerzy Buzek)

„Cztery lata temu w Polsce był powtórzony eksperyment Milgrama. W Stanach Zjednoczonych ten eksperyment wykazał wysokie posłuszeństwo dla autorytetu na poziomie 80%, polski eksperyment przy nieco zmienionych warunkach, wykazał 90% posłuszeństwo wobec autorytetu (…). Wykazał też ogromną pułapkę posłuszeństwa, schematyczności myślenia, zbiorowego myślenia – tego typu podejście zabija innowacyjność. Ja upatruję nadzieję w tym, że nawet przy bardzo systemowym, programowym podejściu komunizmu, do takich organizacji jak harcerstwo, szkoła, byliśmy w stanie wytworzyć równoległe rzeczywistości i nikt nie był nam w stanie odebrać tej otwartości myślenia o sobie jako o obywatelach świata i Europy.” (Zofia Dzik)

„Jest taka scena z Władcy Pierścieni, w której Gandalf wkłada pierścień na palec i zaczyna wygłaszać przemówienie ile on może dobrego zrobić dzięki posiadaniu władzy absolutnej. To jest coś, co przyświeca wielu rządom, w odpowiedzi na nasze autentyczne zapotrzebowanie na autorytaryzm (…). 42% osób wyraża gotowość społeczną na autorytarną władzę (…). Ja jako Minister Cyfryzacji (…) marzyłam o tym, żeby nie musieć nikogo pytać o zdanie. Jak człowiek ma coś do zrobienia i jest napędzany nawet dobrą myślą (…), to chciałby móc nie liczyć się z nikim i zrobić to. To jest dylemat Gandalfa, ale w tym tkwi straszliwa pułapka, bo takie podejście do innowacyjności jest innowacyjnością sterowaną, jest rozwiązaniem centralistycznym, jest niesłuchaniem rzeczywistych potrzeb ludzi, tylko poleganiem na własnym widzimisię. Co więcej – jest niebezpiecznym kontraktem, polegającym na tym, że <ja to za Was załatwię>, a druga strona mówi: <załatw to za nas, żebyśmy nie musieli ponosić odpowiedzialności, a nawet myśleć o tym>. (…) To długoterminowo nas niszczy i niszczy tkankę zdolności wspólnej do innowacyjności. W tej pułapce łatwo utknąć na dłuższy czas, co powoduje skutki społeczne, gdy zaczynamy odmawiać aktywności w innych dziedzinach swojego życia, w których powinniśmy być aktywni i wypowiadać swoje zdanie.” (Anna Streżyńska)

„W kategoriach względnie prostych problemów autorytaryzm może być efektywny, albo w kategoriach problemów, których pokonanie wymaga silnej woli (…). Fiasko takiej władzy jest w kategorii problemów złożonych, trudnych, zapętlonych (…). Jeśli spojrzymy na polityki publiczne, które są z zasady trudne, jak polityka klimatyczna, polityka energetyczna, polityka edukacyjna to są obszary klęsk. (…) Władza podejmuje woluntarnie decyzje, bez zaplecza (…) dialogowego, myli się w osądzie, bo nie przechodzi tego procesu deliberacji i podejmuje decyzję, którą musi modyfikować (…). Jeśli byśmy zobaczyli na akty prawne w politykach publicznych – one były setki razy nowelizowane, co wprawia w turbulencję cały kraj (…). To jest skutek autorytaryzmu (…). Autorytaryzm nie sprawdza się w dzisiejszych czasach, w głównych problemach, które przesądzają o konkurencyjności, o innowacyjności” (prof. Andrzej Zybała)

Instytut Humanites, partner debaty, jako think & do tank stara się budować rzeczywistość ponad podziałami, często sztucznie tworzonymi. ­­­Model „Wioski ekosystemu społecznego” jest modelem fraktalowym, który pokazuje wpływ społeczny od jednostki, poprzez samorządy, przez państwa do społeczeństwa. Staramy się poszerzać perspektywę myślenia o edukacji, gdyż to nie tylko szkoła, ale też rodzina, środowisko pracy, biznesu, kultura, media. Staramy się, by idee Kongresu Obywatelskiego wcielać w życie, w naszych codziennych wyborach, aktywności i podejmowanych działaniach.

Gośćmi panelu byli:

prof. Jerzy Buzek, Poseł do Parlamentu Europejskiego, Przewodniczący Parlamentu Europejskiego w latach 2009-2012

Zofia Dzik, impact inwestor, fundator i prezes zarządu Instytutu Humanites

Anna Streżyńska, Prezes Zarządu, MC2 Innovations, b. Minister Cyfryzacji

prof. Andrzej Zybała, Szkoła Główna Handlowa

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Jakie jest znaczenie wartości w dobie rewolucji technologicznej?

W przywództwie przyszłości będzie się liczył nie tylko wynik, ale również sposób jego osiągnięcia. Złożoność i zmienność otoczenia wymaga doskonalenia się i łamania silosowego podejścia do rozwiązywania problemów. Wiele mówi się o kryzysie przywództwa. Świat potrzebuje dziś mądrego i nade wszystko Spójnego Przywództwa, bez rozdźwięku pomiędzy deklaracjami a działaniem, łączącego cele biznesowe, innowacje technologiczne oraz potrzeby i naturę człowieka. Potrzebujemy zatem odważnych liderów w przestrzeni biznesowej i społecznej, którzy będą dawać osobisty przykład, będą mieli zdolność i odwagę patrzeć z perspektywy kolejnych pokoleń. Liderów dzięki którym ludzie odnajdą sens, a biznes osiągnie rezultaty.

Wyjątkowym wyzwaniem dla liderów we współczesnym świecie jest wyznaczenie takich dróg dla swoich organizacji i społeczności, aby człowiek nie stał się niewolnikiem nowoczesnych technologii, ale umiał dobrze wykorzystać możliwości, które one ze sobą niosą. Bo CZŁOWIEK to coś WIĘCEJ.

Spójne Przywództwo w dobie rewolucji technologicznej będzie tematem wystąpienia Zofii Dzik na gali jubileuszowej Związku Pracodawców Miedź S.A 13 października 2021.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

Jakich postaw, kompetencji indywidualnych i zbiorowych oraz wzorców zachowań potrzebujemy, aby sprostać wyzwaniom przyszłości? Instytut Humanites jest Partnerem sesji otwierającej pod tym tytułem w ramach XVI Kongresu Obywatelskiego: „Polska jutra. Zielona transformacja – nowe technologie – współpraca”. Kompetencje przyszłości będą tematem dyskusji między dr. Janem Szomburgiem, prof. Jerzym Buzkiem, Anną Streżyńską, prof. Andrzejem Zybałą oraz Zofią Dzik z Instytutu Humanites. Zapraszamy do udziału (link do rejestracji).

Na Kongresie będziemy debatować nad Polską jutra – w kontekście nowego rozdania kart, jakie ma teraz miejsce w Europie i na świecie oraz w nawiązaniu do nowych trendów technologiczno­‑rozwojowych, szczególnie zielonej transformacji. Wielu z nas niepokoi się jakie będą skutki powszechnej cyfryzacji i masowego zastosowania algorytmów i sztucznej inteligencji. Czy nie doprowadzi to do utraty naszej tożsamości i wewnątrzsterowności, do swego rodzaju kognitywnej kolonizacji? A zaczniemy od pytania zasadniczego – jak się do tego wszystkiego przygotować?

Ponadto będziemy również dyskutowali o tym, jak projektować i adaptować nasze miasta, aby spełniały one rolę przestrzeni dobrych zarówno do pracy, jak i codziennego życia oraz wypoczynku. Jak z jednej strony pozostać konkurencyjnym, a z drugiej – cieszyć się życiem rodzinnym i sąsiedzko­‑lokalnym. Jak dbać o harmonię życia indywidualnego i zbiorowego, łącząc to z ideą zrównoważonego rozwoju miast? Przeczytaj więcej na stronie Kongresu.

Kompetencje przyszłości są ważnym tematem działalności badawczej oraz edukacyjnej Instytutu Humanites. Dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość ciągle nas zaskakuje, uczy pokory i elastyczności. Nie wiemy, jak rozwinie się branża, w której działamy, jakie będzie nasze otoczenie polityczne i ekonomiczne, jak ułoży się nasze życie zawodowe i prywatne. Dlatego dla wszechstronnego rozwoju człowieka kluczowe jest podejście kompleksowe do rozwoju ekosystemu społecznego, które uwzględnia przenikanie się czterech kluczowych sfer życia człowieka: rodziny, biznesu i pracy, edukacji oraz świata kultury i mediów (zobacz Model Wioski Instytutu Humanites).

Wyjątkowym wyzwaniem dla liderów we współczesnym świecie jest wyznaczenie takich dróg dla swoich organizacji i społeczności, aby człowiek nie stał się niewolnikiem nowoczesnych technologii, ale umiał dobrze wykorzystać możliwości, które one ze sobą niosą. Bo CZŁOWIEK to coś WIĘCEJ.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

CZAS TO WIĘCEJ NIŻ PIENIĄDZ!

Sześciogodzinny dzień pracy, dodatkowe dni wolne dla rodziców i „piątki bez spotkań” – praktyki liderów rynku pracy w walce o talenty i zaangażowanie ludzi pokazują, że czas znaczy dziś więcej niż pieniądz. Jednocześnie widać duży deficyt rozwiązań skierowanych do ojców i seniorów. Takie wnioski płyną z naszego Raportu Dobrych Praktyk Pracodawców.

Obecnie na rynku pracy walkę o talenty wygrywają ci pracodawcy, którzy traktują swoich pracowników podmiotowo. Jak mówi Zofia Dzik, prezes Instytutu Humanites, pandemia pokazała, że kluczową wartością, której poszukuje dziś człowiek, jest poczucie sensu. Liderzy rynku pracy starają się odpowiedzieć na tę potrzebę, tworząc kompleksowe strategie wellbeing, które wspierają pracowników w łączeniu ich ról zawodowych i prywatnych. To szczególnie ważne w nowej rzeczywistości, w której praca hybrydowa i zdalna zastępują tradycyjny model działania sprzed okresu pandemii.

W ciągu ostatniego półtora roku rynek pracy był polem bezprecedensowych zmian, które trwale zmieniły nasz styl pracy i interakcji społecznych. Przejście na tryb pracy zdalnej okazało się z jednej strony znaczącym ułatwieniem, uwalniając dla pracowników czas wcześniej poświęcany na dojazd do pracy. Z drugiej jednak ograniczenie bezpośrednich kontaktów międzyludzkich wiązało się ze znaczącymi kosztami emocjonalnymi, utrudnieniami w przekazywaniu wiedzy oraz budowaniu zaufania i poczucia przynależności do zespołu. Dla firm  zwłaszcza z branż innowacyjnych – które konkurują o najlepszych pracowników na globalnym rynku pracy zdalnej, te problemy to zaledwie czubek góry lodowej.

Każdy kryzys przynosi ze sobą nowe wyzwania, ale przede wszystkim uwydatnia problemy, które już wcześniej były istotne, choć nie wydawały się pilne. Takim wyzwaniem dla polskich (i nie tylko polskich) pracodawców jest wsparcie ojców i osób opiekujących się osobami starszymi w rodzinie. Nieliczne polskie firmy prowadzą ewidencję ojców uprawnionych do urlopów tacierzyńskich lub ojcowskich, a ich niski poziom wykorzystania pokazuje, że jest to problem systemowy.

Wyróżniającą się w tym zakresie firmą jest Johnson & Johnson, który wspiera nie tylko młode matki, ale również ojców, oferując im dodatkowe 30 dni w pełni płatnego urlopu. Jest to jeden z elementów szeroko zakrojonej strategii wellbeing firmy, która została laureatem Konkursu Firma Przyjazna Rodzinie/ Firma Przyjazna Człowiekowi 2020 – 2021 Instytutu Humanites. Na podstawie badań przeprowadzonych wśród firm uczestniczących w tym konkursie, Instytut Humanites opublikował Raport Dobrych Praktyk Pracodawców (zobacz: www.humanites.pl/baza-wiedzy).

Raport przedstawia nowatorskie pomysły, które sprawdziły się u liderów działań CSR i przyniosły firmom korzyści poprzez zwiększenie zaangażowania pracowników i polepszenie ich kondycji psychicznej. Wyróżnione działania pokazują holistyczne spojrzenie na człowieka jako członka społeczności, który ma jedno życie w różnych rolach – pracownika, rodzica, sąsiada, przyjaciela. Podejście to jest zgodnie z modelem „Wioski” Instytutu Humanites, podkreślającym przenikanie się obszarów pracy, rodziny, edukacji oraz kultury i mediów w rozwoju ekosystemu społecznego.

Świetnym przykładem takiego kompleksowego podejścia jest współpraca KGHM z lokalnymi samorządami i organizacjami pozarządowymi poprzez m.in. wsparcie eksperckie samorządów, szeroki program warsztatów rozwojowych dla dzieci i młodzieży, rodziców i seniorów, oraz organizację i wsparcie inicjatyw sportowych i kulturalnych jednoczących lokalną społeczność. Troszcząc się o rozwój lokalnej wspólnoty KGHM wspiera dobrostan pracownika nie tylko w godzinach pracy, ale we wszystkich aspektach życia.

Innym wyróżnionym działaniem CSR jest projekt Polpharma Emerytom skierowany do emerytowanych pracowników firmy, w ramach którego organizowane są wycieczki, imprezy kulturalne i spotkania międzypokoleniowe. To projekt szczególnie ważny dziś, gdy wielu seniorów doświadcza samotności i wykluczenia oraz związanej z nimi depresji.

Na wyjątkowo odważny krok zdecydował się Tradedoubler  laureat konkursu, w kategorii małych firm – z powodzeniem wprowadzając 6-godzinny dzień pracy jako standard dla wszystkich swoich pracowników. Jak mówi jej przedstawiciel Łukasz Szymula, w pędzącym świecie z nadmierną ilością pracy mamy coraz mniej czasu dla siebie, rodziny i przyjaciół, dlatego czas staje się dobrem istotnym. Coraz częściej ludzie przedkładają czas nad pieniądz. Dlatego krótszy wymiar pracy jest znaczącą przewagą konkurencyjną firmy na rynku pracy, pozwalając na zatrudnienie wysokiej klasy specjalistów oraz znacząco zwiększając zaangażowanie i satysfakcję zespołu.

Więcej inspirujących pomysłów na kompleksową politykę wellbeing można znaleźć w Raporcie Dobrych Praktyk Pracodawców. Instytut Humanites jest Think&Do Tankiem systemowych działań na rzecz budowy kapitału społecznego i rozwoju Spójnego Przywództwa™. Naszą główną misją jest rozwój społeczeństwa, które sprosta wyzwaniom Rewolucji 4.0 poprzez rozwój świadomego, proaktywnego i wrażliwego społecznie człowieka. Zależy nam na tym, aby tworzyć ekosystem, w którym człowiek będzie umiał w pełni wykorzystywać szanse, które niesie ze sobą nowoczesna technologia, nie stając się przy tym jej niewolnikiem. Dlatego oprócz naszych akcji społecznych, prowadzimy również działalność badawczą i edukacyjną, która skupia się wokół tematu „Człowiek i Technologia”.

Zobacz artykuł na money.pl.

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

ZATRUDNIAMY PRACOWNIKÓW CZY LUDZI?

Finał konkursu Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi

6 godzinny dzień pracy, dodatkowe dni urlopów macierzyńskich i tacierzyńskich, elastyczne podejście do urlopów, budżet partycypacyjny i równe traktowanie bez względu na status rodzinny, to tylko kilka z wielu praktyk i benefitów jakie proponują swoim pracownikom zwycięzcy konkursu Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi (Family&Human Humanites Wellbeing Award 2020) wychodząc poza utarte schematy i pokazujące kompleksowe podejście do człowieka.

Instytut Humanites zakończył trwający sześć miesięcy proces oceny firm w wyjątkowym konkursie dla pracodawców. To wyjątkowy konkurs, który wyłania finalistów na podstawie kompleksowej oceny 360°. W czteroetapowym procesie oceniliśmy strategiczne podejście do polityki zatrudnienia i rozwoju dobrostanu pracowników, rozwiązania dotyczące elastycznej organizacji pracy, wspierające integrację życia rodzinnego i zawodowego jak również wsparcie dla pracowników bez zobowiązań rodzinnych i takich, którzy sprawują opiekę nad osobami starszymi, a także podejście firm do procesów reorganizacji np. w wyniku pandemii. Jest to wyraźny sygnał o tym, jak dziś szczególnie ważne jest docenienie człowieka i otwarcie się na jego potrzeby.

Celem konkursu jest wyróżnienie pionierów i przekazanie szerokiej inspiracji, podnoszenie świadomości i propagowanie najlepszych praktyk w zakresie zatrudnienia przyjaznego rodzinie/człowiekowi z uwzględnieniem aspektu wielopokoleniowości, integracji ról zawodowych i prywatnych, dbałości o profesjonalizm, wielowymiarowy rozwój pracowników oraz dbałości o miejsce pracy i wsparcie w czasach kryzysu i restrukturyzacji.

Imponujący jest wpływ społeczny firm, które zgłosiły się do naszego konkursu, zatrudniają one łącznie ponad 64 tysiące pracowników. W końcowym etapie konkursu zapytaliśmy pracowników jak oceniają działania pracodawcy i za co ich cenią.

Na podstawie całości zgromadzonego materiału możemy powiedzieć, że Firma Przyjazna Rodzinie i Człowiekowi to przede wszystkim firma spójna – w której zarówno przełożeni jak i podwładni zgadzają się co do warunków jakie panują w firmie, a zarząd stara się dostosować programy wellbingowe do strategii rozwoju i prawdziwych potrzeb pracowników.

W oczach pracowników firm uczestniczących w konkursie, najsłabszym ogniwem pracodawcy jest dziś element wsparcia pozasystemowego m.in pomoc psychologiczna czy świętowanie ważnych wydarzeń rodzinnych. Ponad 40% pracowników zwraca uwagę na brak lub istotny niedosyt obu tych elementów w ich miejscu pracy, a pamiętajmy, że ankietowani pochodzą z firm będących liderami w budowania kultury dobrostanu pracowników. Zjawiska samotności i depresji nasilają się już od wielu lat. Stosunkowo niska ocena wsparcia psychologicznego – nawet w przypadku firm, które są liderami w budowania kultury dobrostanu pracowników – pokazuje tym bardziej dobitnie zły poziom kondycji psychicznej współczesnego człowieka, na co Humanites konsekwentnie zwraca uwagę już od 10 lat. Kondycja ta dodatkowo uległa ona istotnemu pogorszeniu ze względu na pandemię i izolację społeczną. Obszarem wymagającym uwagi jest również ciągle niski poziom wykorzystywania urlopów ojcowskich.

Nowym tematem, który wyniknął z analizowanych przez nas danych firm, na który pracodawcy jeszcze nie są gotowi, to wyzwania związane z demografią, np. zjawiskiem starzejącego się społeczeństwa i tworzeniem wsparcia dla pracowników sprawujących trwałą opiekę np. nad swoimi przewlekle chorymi rodzicami.

“Dużo mówi się dziś o kulturze wellbeingu/dobrostanu, ale głównie tylko w kontekście architektury przestrzeni biura, kolorowych ścian i owoców w kuchni. Wellbeing przede wszystkim wymaga tworzenia długoterminowych strategii w zakresie budowy kultury organizacyjnej uwzględniającej wielowymiarowe podejście człowieka we wszystkich jego rolach życiowych. Zwłaszcza, że tempo zmian technologicznych nie sprzyja zdolności człowieka do tak szybkiej adaptacji.

 W dzisiejszych czasach, w czasach nadmiaru to poczucie sensu jest jedną z najbardziej poszukiwanych wartości. Konkurs na firmę Przyjazną Rodzinie/Firmę Przyjazną Człowiekowi ma na celu wyróżnienie tych pracodawców, którzy patrzą szeroko, dostrzegają wagę dobrze funkcjonującej rodziny dla całego ekosystemu społecznego i wiedzą, że są zwyczajnie jego częścią i mają na niego duży wpływ” – tłumaczy Zofia Dzik, innowator i Prezes Zarządu Instytutu Humanites, organizatora Konkursu łączącego tematykę człowieka i technologii.

Na podstawie samooceny firm, pracy jury oraz prawie 2 tysięcy ankiet pracowniczych i zgromadzonych materiałów wyłoniliśmy finalistów we wszystkich 3 kategoriach.

LAUREACI

  • Kategoria Firm Małych (do 50 pracowników)

Zdobywcą tytułu „Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi w kategorii firm małych został:

Tradedoubler  – Za szczególnie innowacyjne rozwiązania dla pracowników, takie jak Projekt Smart Working, elastyczny czas  pracy oraz wiele działań wyprzedzających trendy, np w zakresie podejścia do pracy zdalnej. Zarząd kładzie duży nacisk na dużą elastyczność pracy w wielu wymiarach dbając nie tylko o pracowników, ale również o ich bliskich.

„Wszystkie badania dotyczące potrzeb ludzi w kontekście pracy wskazują na jeden bardzo szczególny i ważny aspekt – to czas. Czas potrzebny dla rodziny, potrzebny do rozwijania swoich pasji, czas dla przyjaciół, czas dla siebie. W pędzącym świecie, z nadmierną ilością pracy mamy go coraz mniej i dlatego czas staje się dobrem istotnym. Coraz częściej ludzie przedkładają czas nad pieniądz. Efekt lockdown pokazał już, że można trochę inaczej funkcjonować, zwolnić, spędzać ze sobą więcej czasu, realizować swoje indywidualne potrzeby. Do tego bardzo ważnym elementem jest bezpieczeństwo (w tym oczywiście bezpieczeństwo finansowe), poczucie sensu i szczęścia” – Łukasz Szymula, Country Manager CEE & Poland Tradedubler.

  • Kategoria Firm Średnich (od 50 do 250 pracowników)

Zdobywcą tytułu „Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi w kategorii firm średnich został:

Bibby Financial Services Sp. z o.o.  – za duża dbałość o poczucie przynależności, otwartą komunikację i tworzenie rodzinnej atmosfery oraz wyjątkowo proaktywne podejście do problemów, które mogą mieć rodzice łącząc na co dzień sferę zawodową i rodzinną. Firma oferuje swoim pracownikom dodatkowe dni wolne, organizuje ciekawe aktywności dla pracowników, celebruje ich ważne wydarzenia i rocznice. 

“Przedsiębiorstwo nie może być jedynie mechanizmem służącym pomnażaniu kapitału. To tak nie działa. Każda firma to przede wszystkim społeczność, która w swojej konstytucji powinna mieć jasne cele socjalne uwzględniające potrzeby określonych pracowników i grup. Każdy z nas chce pracować w organizacji i z ludźmi, których lubi, na których może liczyć, którzy oglądają rzeczywistość ze wspólnej perspektywy. To miło i przyjemnie działać na co dzień wśród takich właśnie osób. Cudownie jest być dumnym z firmy, w której się pracuje” – Jerzy Dąbrowski, Prezes Bibby Financial Services Sp. Z o.o.

  • Kategoria Firm Dużych (powyżej 250 pracowników)

Zdobywcą tytułu „Firma Przyjazna Rodzinie/Firma Przyjazna Człowiekowi w kategorii firm dużych został:

Johnson & Johnson – za wyjątkowe, realne wyróżniające się na tle innych dużych firm materialne i merytoryczne wsparcie swoich pracowników w łączeniu ról prywatnych i zawodowych, działania wspierające jak np. Employee Assistance Program: dedykowany program wspierający pracowników w trudnych momentach życia zarówno zawodowego jak i prywatnego

„Staramy się, aby nasze działania były spójne na zewnątrz i wewnątrz organizacji. Tym samym, J&J dbając o zdrowie społeczności na całym świecie, dużą wagę przykłada do dobrobytu pracowników, co wynika wprost z naszego Credo. Identyfikujemy obszary, gdzie zespół potrzebuje realnego wsparcia i staramy się wdrażać rozwiązania szyte na miarę. Zdrowie, łączenie z powodzeniem ról prywatnych i zawodowych, zaufanie do pracodawcy, to elementy, które wynikają z wyzwań cywilizacyjnych i są dziś szczególnie ważne dla pracowników. Cieszymy się więc, że nasze starania są doceniane, bo zadowolony zespół, to efektywny zespół” – mówi Katarzyna Branny – Commercial Director CEE w imieniu zarządów spółek J&J w Polsce.

Więcej o konkursie, kliknij tutaj

Organizator: Instytut Humanites

Partnerem strategicznym Konkursu jest Instytut Biznesu Rodzinnego

Partnerami wspierającymi są:

Google Cloud, THINKTANK, Konfederacja Lewiatan, LiderSHE, Fundacja Liderek Biznesu, Vital Voices Poland, Sukces Pisany Szminką, Great Place to Work, Praca.money.pl

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email
Exemple

FIRMA PRZYJAZNA RODZINIE/ FIRMA PRZYJAZNA CZŁOWIEKOWI.Family&Human Wellbeing Humanites Award 2020

Blisko 80% pracowników małych firm, finalistów naszego konkursu #Firma Przyjazna Rodzinie/#Firma Przyjazna Człowiekowi” deklaruje, iż pomimo wykonywanej pracy znajdują czas na łączenie życia zawodowego i rodzinnego.  Wraz ze wzrostem wielkości firmy ta liczba maleje i w firmach dużych jest to już zaledwie ok. 40%.  Elastyczne podejście do czasu pracy jest również skorelowane z wielkością firmy. Im większa firma tym mniejsze poczucie elastyczności dostosowania godzin pracy do życia rodzinnego.

Jednocześnie widziany ogromny dystans firm w konkursie do reszty rynku. Pierwszy w Polsce raport “Odpowiedzialności Rodzinnej Biznesu” z 2019 roku zrealizowany wspólnie przez Instytut Humanites oraz IESE Business School w partnerstwie z Pracuj.pl, pokazał, że aż 63% pracowników twierdzi, że pracuje w środowiskach, które utrudniają integrację życia rodzinnego i zawodowego, a 17% pracowników twierdzi, że pracuje wręcz w toksycznych organizacjach.

Zofia Dzik, fundator Instytutu Humanites, inwestor, innowator, członek wielu rad nadzorczych uważa, żeizolacja społeczna i skala pracy zdalnej w konsekwencji COVID-19 są namiastką wizji przyszłości związanej z transformacją technologiczną i być może życiem bez pracy. Przygotowanie pracowników i ich rodzin do takiej rzeczywistości powinno być również częścią polityki odpowiedzialnego biznesu i programów reskillingowych zanim rozpocznie się fala reorganizacji i zwolnień będąca następstwem przyspieszającej z każdym rokiem automatyzacji i robotyzacji.

Raport World Economic Forum „The Future of Jobs oraz Reskilling Revolution” pokazuje , że blisko 400 mln pracowników na świecie do 2026 roku może stracić pracę na skutek automatyzacji. Przekwalifikowania, podniesienia swoich kwalifikacji będzie wymagało nawet ponad 50 proc. pracowników. Większość menedżerów stoi więc przed wielkim wyzwaniem, potrzebuje wiedzy i inspiracji. Dużo mówi się o kulturze wellbeingu, ale bardzo często jedynie w kontekście architektury, przestrzeni biura, kolorowych ścian i owoców w kuchni.

Wellbeing przede wszystkim wymaga tworzenia długoterminowych strategii w zakresie budowy kultury organizacyjnej uwzględniającej wielowymiarowe podejście człowieka we wszystkich jego rolach życiowych. Zwłaszcza, że tempo zmian technologicznych nie sprzyja zdolności człowieka do adaptacji. W dzisiejszych czasach, w czasach nadmiaru to poczucie sensu jest jedną z najbardziej poszukiwanych wartości. 

Konkurs na firmę Przyjazną Rodzinie/Firmę Przyjazną Człowiekowi ma na celu wyróżnienie tych pracodawców, którzy patrzą szeroko, dostrzegają wagę dobrze funkcjonującej rodziny dla całego ekosystemu społecznego i wiedzą, że są zwyczajnie jego częścią i mają na niego duży wpływ” – tłumaczy Zofia Dzik.

Świadomość na temat efektywności, jaką niesie ze sobą łączenia życia zawodowego z rodzinnym rośnie z roku na rok i powinna być coraz ważniejszym fragmentem strategii firm. Polskich pracodawców czeka jednak dużo pracy w budowaniu swojego employer brandingu w oparciu o dobrą kulturę pracy, w której faktycznie zatrudniamy człowieka, a nie tylko pracownika. 

Celem konkursu jest wyróżnienie pionierów i przekazanie szerokiej inspiracji, podnoszenie świadomości i propagowanie najlepszych praktyk w zakresie zatrudnienia przyjaznego rodzinie z uwzględnieniem aspektu wielopokoleniowości, integracji ról zawodowych i prywatnych, dbałości o wielowymiarowy rozwój pracowników oraz dbałości o miejsce pracy i wsparcie w czasach kryzysu i restrukturyzacji.

Więcej o konkursie tutaj

Partnerem strategicznym Konkursu jest Instytut Biznesu Rodzinnego www.ibrpolska.pl

Partnerami wspierającymi są:
Google Cloud, Konfederacja Lewiatan, THINKTANK, LiderSHE, Fundacja Liderek Biznesu, Vital Voices Poland, Sukces Pisany Szminką, Great Place to Work, Praca.money.pl

Instytut Humanites 

Od ponad 10 lat działa systemowo w obszarze szerokiego ekosystemu społecznego łącząc obszar rodziny, biznesu i środowiska pracy, edukacji oraz kultury i mediów działa na rzecz rozwoju świadomego, otwartego poznawczo oraz jednocześnie wrażliwego i wewnętrzne sterowalnego człowieka, który sprosta wyzwaniom, które niesie technologiczna i społeczna rewolucja. Działania Instytutu Humanites to przypomnienie, że człowiek to jednak coś więcej niż rozum i konsumpcja. Jako jeden z pierwszych sygnalizował wpływ na człowieka mega zjawisk takich jak: kryzs więzi, rozpad wielopokoleniowej rodziny, rosnące poczucie samotności, infodemia oraz wskazywał jak istotne jest niezgubienie w tym pierwiastka humanizmu.    

Facebook Twitter Google Digg Reddit LinkedIn Pinterest StumbleUpon Email